I - OBIETTIVI E AMBITO DI APPLICAZIONE

Nelle società appartenenti al Gruppo Gessi (“Gessi”) ci impegniamo a sostenere i più alti standard di integrità, tra- sparenza e responsabilità in tutte le nostre attività commerciali. Ciò non sarebbe possibile senza la collaborazione di tutti i soggetti che fanno parte della nostra catena distributiva.
A questo proposito abbiamo approvato il presente Codice di Condotta che delinea le nostre aspettative in merito al trattamento dei lavoratori, alla tutela dell’ambiente e alle pratiche commerciali etiche. I requisiti e le aspettative definiti nel presente Codice di condotta valgono per tutti i distributori di Gessi, indipendentemente dalla sede del distributo- re o dal luogo delle sue attività. In quanto distributori di Gessi, ci aspettiamo che condividiate questo impegno e che vi atteniate al presente Codice di Condotta.

Gessi richiede a tutti i suoi distributori di aderire al presente Codice di Condotta e di rispettarlo rigorosamente. In particolare, ci aspettiamo che tutti i nostri distributori:
-rispettino i diritti umani di tutti gli individui, compreso il diritto a un trattamento equo;
-garantiscano l’assenza di qualunque forma di molestia, di mobbing e di discriminazione;
-promuovano condizioni di lavoro sicure e salubri;
-proteggano l’ambiente e riducano al minimo l’impatto delle loro attività sulle risorse naturali e sugli ecosistemi;
-agiscano con integrità e onestà in tutti i rapporti commerciali, contrastando le pratiche illecite e ogni forma di possibile corruzione e concussione;
-rispettino tutte le leggi, i regolamenti e gli standard di settore applicabili;
-implementino i meccanismi per identificare e gestire i rischi legati alle questioni sopra citate; e
-rendano disponibile, su ragionevole richiesta di Gessi, un’adeguata documentazione che dimostri l’attuazione dei principi delineati nel presente Codice di Condotta.

Prendiamo molto sul serio le tematiche ivi indicate e non tolleriamo alcuna violazione del presente Codice di Condot- ta. In caso di violazioni di questo tipo, potremo intraprendere azioni appropriate, compresa l’interruzione del rapporto commerciale. Inoltre, ci aspettiamo che i nostri distributori collaborino pienamente a qualsiasi indagine su potenziali violazioni e adottino le misure correttive necessarie.
Crediamo che, lavorando insieme, sia possibile creare una catena di distribuzione responsabile e sostenibile, a van- taggio di tutti gli stakeholders

II - DIRITTI UMANI E CONDIZIONI DI LAVORO

Ci aspettiamo che tutti i nostri distributori rispettino tutte le leggi, i regolamenti e gli standard di settore, compresi i Contratti Collettivi di lavoro, ove applicabili, in materia di diritti umani e condizioni di lavoro.

Schiavitù moderna e lavoro forzato

I nostri distributori non devono utilizzare alcuna forma di lavoro forzato o coatto, compresi, ma non solo, il lavoro in catene o in schiavitù, il traffico di esseri umani, la servitù, lo sfruttamento del lavoro o la violenza.

Tutti i lavoratori devono essere liberi di lasciare il proprio impiego e non devono essere sottoposti ad alcuna forma di coercizione o intimidazione fisica o psicologica, come umiliazioni, abusi mentali, minacce o molestie sessuali. I dipendenti dei distributori inizieranno il rapporto di lavoro su base volontaria e avranno il diritto di interromperlo in conformità a quanto previsto dalle leggi applicabili.

Lavoro minorile

Il lavoro minorile è un problema serio e persistente in molte parti del mondo. La nostra azienda si impegna a elimi- nare l’impiego dei minori di età inferiore a quella minima prevista dalle leggi vigenti nei Paese in cui la prestazione lavorativa viene eseguita e in ogni caso di età inferiore ai 18 anni in lavori pericolosi, abusivi e/o che interferiscono con la loro istruzione e il loro sviluppo, compreso ad esempio il lavoro durante le ore notturne. Ci aspettiamo che i nostri distributori aderiscano ai più alti standard etici e rispettino tutte le leggi e i regolamenti applicabili in materia di impiego dei minori.
Ci impegniamo a promuovere i diritti dei minori e a garantire che siano protetti da ogni forma di sfruttamento. Colla- boreremo con i nostri distributori e con gli altri stakeholders per sensibilizzare l’opinione pubblica sul tema del lavoro minorile e per promuovere pratiche che sostengano i diritti e il benessere dei minori.

Discriminazione e promozione della diversità

I nostri distributori devono trattare tutti i lavoratori con dignità e rispetto. Inoltre i nostri distributori sono tenuti a prevenire e contrastare tutte le forme di discriminazione, mobbing e molestie connesse a qualsiasi caratteristica della persona e/o scelta di vita individuale quali ad esempio la razza, la classe, l’appartenenza etnica, la nazionalità, la fede religiosa, il sesso, l’orientamento sessuale, le opinioni politiche, l’età, le disabilità o qualsiasi altro aspetto tutelato dalla legge. I distributori devono promuovere la diversità e l’inclusione sul luogo di lavoro e incoraggiare lo sviluppo di una forza lavoro che rifletta la diversità delle comunità in cui opera.

Rispetto della libertà di associazione e contrattazione collettiva

I nostri distributori devono rispettare il diritto dei lavoratori di associarsi liberamente e di contrattare collettivamente e non devono interferire con la formazione di organizzazioni di lavoratori o con la negoziazione di Contratti Collettivi.

Salute e sicurezza

Gessi ritiene prioritaria la creazione ed il mantenimento di un luogo di lavoro sicuro e salubre per tutti i dipendenti, compresi quelli che lavorano nella nostra catena di distribuzione. Ci aspettiamo dunque che i nostri distributori:
-garantiscano un ambiente di lavoro sano e sicuro per tutti i dipendenti;
-rispettino in maniera rigorosa tutte le leggi e le normative vigenti in materia di salute e sicurezza; ed adottino sistemi adeguati per identificare e affrontare i potenziali rischi per la salute e la sicurezza; e agiscano tempestiva- mente per risolvere i pericoli identificati.

Ciò include la fornitura di dispositivi di protezione adeguati e sufficiente formazione per lo svolgimento delle attività in un ambiente lavorativo sicuro e igienico. Inoltre, è necessario assicurare che tutte le attrezzature di cui si avvalgano i distributori siano sottoposte ad una manutenzione adeguata e che tutte le strutture, compresi i servizi igienici e le aree comuni, siano pulite e sicure. Raccomandiamo di dotarsi di un sistema di gestione della sicurezza certificato come ISO 45001 ove applicabile.

Orario di lavoro e ferie

Chiediamo ai nostri distributori di garantire che i loro dipendenti siano trattati con rispetto e dignità e che abbiano orari di lavoro equi e ragionevoli. Ci aspettiamo che i nostri distributori rispettino tutte le leggi e i regolamenti applica- bili in materia di orari di lavoro e ferie, comprese le leggi che regolano il numero massimo di ore lavorative settimanali e l’obbligo di pause di riposo e ferie.
Ci aspettiamo inoltre che i nostri distributori adottino politiche per garantire che i dipendenti possano usufruire delle ferie e dei giorni personali secondo necessità. Ciò può includere la concessione di permessi retribuiti o altre forme di compensazione.

Contratti di lavoro, salari e formazione

Tutti i dipendenti, compresi i lavoratori temporanei, i tirocinanti e gli stagisti dei nostri distributori devono essere dotati di regolari contratti di lavoro in forma scritta che illustrino tutti i termini e le condizioni del rapporto lavorativo, compresi i salari e i benefici. Questi contratti devono essere comunicati a tutti i dipendenti e le buste paga devono essere consegnate ai dipendenti nei termini indicati nel contratto di lavoro, nonché in un formato adeguato e in una lingua per loro facilmente comprensibile.

I distributori devono garantire che i salari e i relativi benefici, compresa la retribuzione degli straordinari, soddisfino o superino gli standard minimi stabiliti dalle leggi e dai regolamenti nazionali, internazionali, regionali e/o locali. Tali retribuzioni devono essere almeno pari al salario minimo per un lavoro equivalente nel Paese e sufficienti a garantire ai dipendenti e alle loro famiglie un tenore di vita dignitoso. La retribuzione deve essere basata sulle competenze, l’esperienza, il potenziale professionale e le prestazioni del dipendente e deve essere mantenuta l’equità salariale per tutti i dipendenti a parità di condizioni e di merito. Le ore di straordinario devono essere adeguatamente compensate in conformità alle leggi e ai regolamenti vigenti.

I nostri distributori devono fornire una regolare formazione ai dipendenti per garantire livelli di competenza e cono- scenza adeguati a svolgere le mansioni loro attribuite.

III - AMBIENTE E SOSTENIBILITÀ
Gessi mira a ridurre la propria impronta ambientale e ci riesce grazie a metodi di lavoro innovativi, all’attuazione di comportamenti responsabili e al continuo miglioramento dei propri sistemi di gestione.
Il nostro rapporto di sostenibilità è disponibile qui: https://www.gessi.com/it/il-nostro-mondo/sostenibilita

Ci aspettiamo che tutti i nostri distributori condividano questo impegno e si attengano ai seguenti standard ambien- tali.

Rispetto delle norme in materia ambientale
Gessi richiede ai propri distributori di rispettare le leggi, i regolamenti e gli standard ambientali nazionali e internazio- nali, compresi quelli relativi alla qualità dell’aria e dell’acqua, alla gestione dei rifiuti e alla gestione e allo smaltimento di materiali pericolosi. Raccomandiamo di dotarsi di un sistema di gestione ambientale certificato, come ISO 14001 o EMAS, ove applicabile.

Riduzione dell’inquinamento ambientale
Oltre a soddisfare i requisiti di legge, i nostri distributori devono prevenire, ridurre e mitigare qualsiasi forma di inqui- namento ambientale, compreso quello dell’aria, dell’acqua, del suolo e delle acque sotterranee, nonché ripristinare e rimediare tempestivamente a qualsiasi incidente ambientale.

I distributori devono inoltre ridurre al minimo l’impatto ambientale delle loro attività anche attraverso l’uso di tecno- logie efficienti dal punto di vista energetico, la riduzione delle emissioni di gas serra e la conservazione delle risorse naturali.

Ove possibile, il distributore deve cercare di limitare o evitare l’uso di risorse rare.

Monitoraggio dell’impatto ambientale
I distributori devono identificare e gestire gli impatti ambientali significativi della loro attività e attuare piani di miglio- ramento, compresi specifici indicatori chiave di prestazione per monitorare i progressi compiuti.
I distributori devono inoltre monitorare e documentare le proprie prestazioni ambientali e fornire a Gessi i relativi dati quantitativi.

Tutela e benessere degli animali
Gessi richiede ai propri distributori di rispettare la normativa vigente in materia di tutela degli animali e di mantenere elevati standard relativi al benessere degli animali.

IV - CONFORMITÀ ED ETICA
Diamo priorità all’integrità, alla trasparenza e alla responsabilità in tutti gli aspetti della nostra attività e ci aspettiamo che anche i nostri distributori sostengano questi valori. Ci atteniamo, insieme ai nostri distributori, a elevati standard etici in tutte le nostre pratiche commerciali.

Corruzione e concussione
Non tollereremo, e ci aspettiamo che i nostri distributori non tollerino, alcuna forma di corruzione o concussione, sia attiva che passiva, in qualsiasi contesto, forma e modalità e in qualsiasi giurisdizione. Ciò include non solo le attività illegali, ma anche le pratiche che fossero accettate, tollerate o non perseguite giudizialmente in determinati contesti, ma che potrebbero minare il nostro impegno all’integrità.
Più precisamente ci aspettiamo che i nostri distributori rifiutino e prevengano qualsiasi forma di corruzione e si asten- gano dal concedere, offrire, promettere o accettare a favore di o da parte di partner commerciali, funzionari pubblici o altre terze parti (sia private che pubbliche) tangenti, omaggi, regali, intrattenimenti, pagamenti agevolati, donazioni, opportunità di lavoro e qualsiasi altra utilità o vantaggio che (i) possano integrare gli estremi della violazione di norme e/o (ii) siano in contrasto con il presente Codice di Condotta e/o (iii) possano essere percepiti come volti ottenere un vantaggio commerciale improprio o inappropriato o un’influenza impropria o inappropriata. In particolare questi comportamenti sono considerati inappropriati o impropri (e dunque in contrasto con il presente Codice di Condotta) quando creano o ci si aspetta che generino un senso di obbligo che possa influenzare le decisioni aziendali.

I distributori devono rispettare le leggi anticorruzione e contro le tangenti di tutti i paesi in cui esercitano attività com- merciali. I distributori non devono inoltre richiedere vantaggi e devono evitare conflitti di interesse che potrebbero comportare il rischio di corruzione.

I nostri distributori devono garantire che anche i loro direttori, funzionari, dipendenti, fornitori, affiliati, subappaltatori e rappresentanti (collettivamente denominati “Terze Parti”) rispettino le regole delineate in questa sezione e imple- mentino e mantengano un efficace quadro di conformità.

Altri atti illeciti
Gessi non tollera alcuna forma di furto, frode, falsificazione, truffa, appropriazione indebita, rendicontazione finanzia- ria fraudolenta, estorsione, reati di insolvenza, pagamenti illegali e qualsiasi altro atto illegale da parte dei distributori e dei loro dipendenti. I distributori devono inoltre evitare e non facilitare riciclaggio di denaro o il finanziamento di attività criminali.

Pertanto i distributori non devono intraprendere condotte scorrette quali a titolo esemplificativo: (i) la contraffazione di fatture o la creazione di rapporti o di documentazione fraudolenti; (ii) la falsificazione della natura delle transazio- ni; (iii) la creazione o presentazione di false dichiarazioni; (iv) il furto di beni; (v) l’uso improprio delle risorse e/o dei prodotti per scopi personali.

I distributori devono intraprendere azioni per impedire l’uso involontario delle risorse aziendali a tali scopi e devono controllare le attività e le transazioni insolite o sospette.

Concorrenza sleale e antitrust
I nostri distributori devono competere in modo equo e nel rispetto di tutte le leggi e i regolamenti in materia di an-
titrust e di concorrenza sleale applicabili. A titolo esemplificativo sono considerate pratiche illegali o non corrette:
(i) lo storno di dipendenti; (ii) lo scambio di informazioni sensibili con la concorrenza (compresi prezzi, costi, dati di mercato, territori di vendita, canali di distribuzione, elenchi di clienti o altre informazioni commerciali non pubbliche);
(iii) la raccolta di informazioni sulla concorrenza con mezzi non etici e/o illegali; (iv) l’adesione ad accordi, pratiche coordinate o intese che possano limitare la concorrenza.
I distributori non devono falsare le caratteristiche dei prodotti o dei servizi di Gessi, agire in modo disonesto o intra- prendere altre pratiche scorrette o anticoncorrenziali.

Qualità e miglioramento continuo
I distributori sono invitati a migliorare continuamente la propria performance in termini di qualità, costi e tempi. Ci aspettiamo infatti che i nostri distributori si impegnino al continuo miglioramento della qualità dei servizi erogati, alla riduzione dei tempi occorrenti per lo svolgimento di tali servizi e alla costante ricerca del miglior rapporto qua- lità-prezzo. Raccomandiamo di dotarsi di un sistema di gestione della qualità certificato come ISO 9001 ove applicabile.

Conformità alle regolamentazioni sul commercio
Per Gessi è importante garantire un commercio responsabile e per questo motivo richiede ai suoi distributori di rispettare tutte le leggi e le normative commerciali applicabili, incluse quelle relative ai controlli su importazioni ed esportazioni, alle sanzioni commerciali e alle procedure doganali. I distributori devono tenersi costantemente aggior- nati su queste normative. Senza limitare la portata degli obblighi dei distributori di cui sopra, Gessi potrà comunicare, di volta in volta, ai distributori istruzioni relative al rispetto della normativa italiana, dell’UE e di altre normative appli- cabili. Tali istruzioni dovranno essere immediatamente applicate e rigorosamente rispettate dai distributori.

Ci aspettiamo inoltre che i distributori documentino le importazioni e le esportazioni in modo accurato e dispongano di procedure volte a mitigare i rischi legati ai controlli sul commercio e sulle esportazioni.

Raccomandiamo ai nostri distributori di non collaborare con parti che cercano di inviare direttamente o indirettamen- te merci o dati a parti o paesi in cui ciò è proibito ai sensi della normativa dell’Unione Europea e delle altre normative applicabili.

Gestione dei sistemi di conformità
I nostri distributori devono disporre di sistemi di governance e di conformità adeguati a garantire il rispetto di tutte le leggi e i regolamenti applicabili, nonché del presente Codice di Condotta.

Per consentire la piena trasparenza, i distributori dovranno mantenere registrazioni accurate e complete in conformità a tutte le leggi e i regolamenti applicabili, compresi quelli relativi alla rendicontazione finanziaria, alle imposte e alla lotta alla corruzione.

I nostri distributori sono tenuti ad erogare servizi di alta qualità, sicuri ed efficaci, nel pieno rispetto delle indicazioni di Gessi, degli standard di settore e dei requisiti normativi, nazionali e internazionali, applicabili. I distributori devono svolgere le loro attività in conformità anche alle disposizioni di legge dei diversi Paesi in cui i prodotti sono destinati ad essere commercializzati, ove applicabili.

Consegne
I termini di consegna indicati nella conferma d’ordine sono subordinati alla disponibilità dei prodotti nel nostro ma- gazzino. In caso di indisponibilità della merce ordinata, potrebbero verificarsi ritardi di cui Gessi non potrà essere ritenuta responsabile.

Pratiche promozionali e di marketing
I materiali promozionali e le attività di marketing devono rispettare le leggi e i regolamenti nazionali, europei, inter- nazionali, locali e regionali applicabili, i principi del presente Codice di Condotta, le indicazioni di Gessi e le clausole contrattuali, nonché devono sempre riflettersi in modo positivo sull’immagine di Gessi.

Protezione dei dati
Ci aspettiamo che i nostri distributori rispettino tutte le leggi e i regolamenti applicabili in materia di protezione dei dati, compreso il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) e tutte le leggi nazionali pertinenti, e che aderiscano ai seguenti standard:
-disporre di politiche e procedure adeguate a proteggere la privacy e la sicurezza dei dati personali, comprese le misure per impedire l’accesso, l’uso o la divulgazione non autorizzati di tali dati;
-raccogliere, utilizzare o divulgare i dati personali solo per scopi legittimi e leciti e nel rispetto dei diritti delle per- sone interessate;
-implementare misure tecniche e organizzative adeguate a proteggere i dati personali da accessi, usi o divulga- zioni non autorizzati; e informare Gessi di qualsiasi violazione dell’obbligo di cui sopra, se relativa a dati personali trasmessi al distributore da Gessi e di qualsiasi evento rilevante per la sicurezza che potrebbe portare a tale violazione.

Riservatezza
Tutte le informazioni che i distributori ottengono da Gessi o di cui vengono a conoscenza nel corso delle relazioni commerciali con quest’ultima (o in qualsiasi altro contesto legato alla nostra azienda) devono essere trattate con la massima riservatezza e in conformità alle leggi, ai regolamenti e ai termini contrattuali applicabili, compresi gli eventuali accordi di non divulgazione in vigore tra le parti. A meno che non siano specificamente autorizzati per iscritto da Gessi, i nostri distributori non devono divulgare queste informazioni a terzi e devono implementare misure appropriate per gestire correttamente la raccolta, la conservazione, l’archiviazione, l’uso e la condivisione di queste informazioni. Ciò include la prevenzione dell’uso improprio, della contraffazione, della falsificazione, del furto o della divulgazione non autorizzata di queste informazioni di Gessi. Ci affidiamo ai nostri distributori affinché rispettino la riservatezza di tali informazioni di Gessi e dei nostri partner commerciali e le trattino con cura.

Tutte le comunicazioni promozionali e informative devono essere corrette e non fuorvianti per il cliente. I distributori possono utilizzare solo i materiali aggiornati forniti da Gessi.

Proprietà Intellettuale
In Gessi diamo valore all’innovazione e alla creatività e ci impegniamo a proteggere i nostri diritti di proprietà intel- lettuale. Ci aspettiamo che i nostri distributori rispettino e proteggano la nostra proprietà intellettuale e i diritti di proprietà intellettuale altrui.

Ciò include il rispetto dei nostri marchi, disegni industriali, copyright, brevetti e qualsiasi altro diritto di proprietà in- tellettuale di Gessi e della tecnologia che condividiamo con i nostri distributori. Ci aspettiamo che i nostri distributori utilizzino tali informazioni solo allo scopo di adempiere ai loro obblighi nei nostri confronti e che adottino misure ragionevoli per proteggerle da usi o divulgazioni non autorizzati.

Al fine di garantire il massimo livello di protezione dei nostri assets più preziosi, i distributori non possono utilizzare alcun diritto di proprietà intellettuale di Gessi se non autorizzati da Gessi s.p.a. per iscritto e in conformità alle istru- zioni di quest’ultima. In ogni caso, i distributori devono impegnarsi a utilizzare i diritti di proprietà intellettuale di Gessi (quando debitamente autorizzati) in modo da favorire l’avviamento di Gessi.

È considerata una violazione dei diritti di proprietà intellettuale di Gessi anche la rimozione, distorsione e/o modifica dei marchi di Gessi o dei dati tecnici o delle etichette consegnate con i prodotti o comunque fornite da Gessi, senza previo consenso scritto di quest’ultima.

I distributori devono garantire che nel commercializzare i prodotti non violano i diritti di proprietà intellettuale o in- dustriale di Gessi o di terze parti. In particolare i distributori non devono porre in essere condotte o pratiche volte all’alterazione o alla contraffazione dei marchi e/o dei segni distintivi di Gessi o di terzi.
I distributori devono esporre i prodotti nei loro negozi in modo tale da non violare i diritti di proprietà intellettuale di Gessi o di soggetti terzi e da non trarre in inganno o confusione i clienti sull’origine, sulla provenienza o la qualità dei prodotti. In ogni caso i distributori devono tenere, nello svolgimento le proprie mansioni, un comportamento che si rifletta in modo positivo sulla reputazione di Gessi.

V - REPORTS E AUDITS
Riteniamo che il rispetto di questo Codice di Condotta sia vantaggioso per tutti gli stakeholders e contribuisca a costruire una catena di distribuzione sostenibile e corretta. I valori indicati nel presente Codice di Condotta sono di particolare importanza per Gessi e, pertanto, chiediamo a tutti i distributori di rispettare rigorosamente le regole qui esposte e di aderire alle seguenti regole di monitoraggio.

Reports
I nostri distributori dovranno segnalarci tempestivamente qualsiasi violazione del presente Codice di Condotta e/o delle leggi in materia, sia essa sospettata o confermata. Ciò include le violazioni commesse da dipendenti, consulenti, partner, agenti o altri rappresentanti che agiscono per conto del distributore o di Gessi.

Per segnalare eventuali violazioni, presunte o confermate, è possibile utilizzare i seguenti indirizzi: e-mail: gessi@gessi.it
posta: Fraz. Vintebbio, Parco Gessi, 13037 Serravalle Sesia, (Vercelli) Italy.

Vi assicuriamo che tutte le segnalazioni ricevute saranno trattate con riservatezza, discrezione e senza alcuna forma di ritorsione. Tuttavia, questo principio generale non esime o limita gli obblighi di denuncia che possono sorgere a seguito delle segnalazioni, anche nei confronti dell’Autorità Giudiziaria o di altre autorità competenti. Incoraggiamo tutti i destinatari a segnalare eventuali violazioni al fine di mantenere una cultura di integrità e conformità all’interno della nostra organizzazione.

Audits
Al fine di promuovere la trasparenza e garantire il rispetto degli standard delineati nel presente Codice di Condotta, potremo effettuare ispezioni senza preavviso in qualsiasi momento durante il normale orario di lavoro. Tali ispezioni potranno essere effettuate dal nostro personale o da terzi da noi specificamente incaricati o delegati. Nel corso di tali ispezioni, potremo richiedere l’accesso agli uffici e ai locali in cui operano i nostri distributori, nonché alla documen- tazione e alle prove, come le fotografie. Potremo inoltre condurre colloqui con i direttori dell’azienda, i dipendenti e altro personale presso i luoghi di lavoro del distributore.

Chiediamo a tutti i nostri distributori di collaborare a queste ispezioni e di conservare tutta la documentazione ne- cessaria per verificare la conformità al presente Codice di Condotta, alle leggi e ai regolamenti pertinenti. La mancata osservanza del presente Codice di Condotta da parte del distributore, il rifiuto di stabilire un piano di recupero o la mancata attuazione di un piano di recupero concordato possono comportare la violazione di obbligazioni contrattuali e la sospensione o la cessazione dei rapporti commerciali di Gessi con tale distributore.

Per qualsiasi domanda sull’interpretazione o sull’applicazione del nostro Codice di Condotta, non esitate a contattare i referenti di Gessi direttamente coinvolti nella gestione dei vostri rapporti commerciali con noi.

Ultimo aggiornamento: il 06/2024

I - OBIETTIVI E AMBITO DI APPLICAZIONE
Nelle società appartenenti al Gruppo Gessi (“Gessi”) ci impegniamo a sostenere i più alti standard di integrità, traspa- renza e responsabilità in tutte le nostre attività commerciali. In quanto fornitori di Gessi, ci aspettiamo che condivi- diate questo impegno e che vi atteniate al presente Codice di Condotta.

Il presente Codice di Condotta delinea le nostre aspettative in merito al trattamento dei lavoratori, alla tutela dell’am- biente e a pratiche commerciali etiche.

Gessi richiede a tutti i suoi fornitori di aderire al presente Codice di Condotta. In particolare, ci aspettiamo che tutti i nostri fornitori:
-rispettino i diritti umani di tutti gli individui, compreso il diritto a un trattamento equo, alla libertà da discriminazioni e molestie e a condizioni di lavoro sicure e salubri;
-proteggano l’ambiente e riducano al minimo l’impatto delle attività aziendali sulle risorse naturali e sugli ecosi- stemi;
-agiscano con integrità e onestà in tutti i rapporti commerciali, compreso il divieto di corruzione e concussione;
-rispettino tutte le leggi, i regolamenti e gli standard industriali applicabili;
-implementino i meccanismi per identificare e gestire i rischi legati alle questioni sopra citate;
-rendano disponibile, su ragionevole richiesta di Gessi, un’adeguata documentazione che dimostri l’attuazione dei principi delineati nel presente Codice di Condotta.

Prendiamo molto sul serio le tematiche ivi indicate e non tollereremo alcuna violazione del presente Codice di Condotta. In caso di violazioni di questo tipo, potremo intraprendere azioni appropriate, compresa l’interruzione del rapporto commerciale. Inoltre, ci aspettiamo che i nostri fornitori collaborino pienamente a qualsiasi indagine su po- tenziali violazioni e adottino le misure correttive necessarie.
Crediamo che, lavorando insieme, sia possibile creare una catena di fornitura responsabile e sostenibile, a vantaggio di tutti gli stakeholders.

II - DIRITTI UMANI E CONDIZIONI DI LAVORO
Ci aspettiamo che tutti i nostri fornitori rispettino tutte le leggi, i regolamenti e gli standard del settore, compresi i Contratti Collettivi di lavoro, ove applicabili, in materia di diritti umani e condizioni di lavoro.

Schiavitù moderna e lavoro forzato
I nostri fornitori non devono utilizzare alcuna forma di lavoro forzato o coatto, compresi, ma non solo, il lavoro in ca-
tene o in schiavitù, il traffico di esseri umani, la servitù, lo sfruttamento del lavoro o la violenza.

Tutti i lavoratori devono essere liberi di lasciare il proprio impiego e non devono essere sottoposti ad alcuna forma di coercizione o intimidazione fisica o psicologica, come umiliazioni, abusi mentali, minacce o molestie sessuali. I di- pendenti dei fornitori entreranno in un rapporto di lavoro su base volontaria e avranno il diritto di interromperlo come consentito dalle leggi applicabili.

Lavoro minorile
Il lavoro minorile è un problema serio e persistente in molte parti del mondo. La nostra azienda si impegna a eliminare l’impiego dei minori di età inferiore ai 18 anni in lavori pericolosi, abusivi o che interferiscono con la loro istruzione e il loro sviluppo, compreso ad esempio il lavoro durante le ore notturne. Ci aspettiamo che i nostri fornitori aderiscano ai più alti standard etici e rispettino tutte le leggi e i regolamenti applicabili in materia di impiego di minori.
Ci impegniamo a promuovere i diritti dei minori e a garantire che siano protetti dallo sfruttamento. Collaboreremo con i nostri fornitori e con gli altri stakeholders per sensibilizzare l’opinione pubblica sul tema del lavoro minorile e per promuovere pratiche che sostengano i diritti e il benessere dei minori.

Discriminazione e promozione della diversità
I nostri fornitori devono trattare tutti i lavoratori con dignità e rispetto e non devono sottoporli a discriminazioni o mo- lestie per motivi di razza, etnia, religione, sesso, orientamento sessuale, età, disabilità o qualsiasi altro aspetto tutelato dalla legge. I fornitori devono promuovere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro e incoraggiare lo sviluppo di una forza lavoro che rifletta la diversità delle comunità in cui opera.

Rispetto della libertà di associazione e contrattazione collettiva
I nostri fornitori devono rispettare il diritto dei lavoratori di associarsi liberamente e di contrattare collettivamente e non devono interferire con la formazione di organizzazioni di lavoratori o con la negoziazione di Contratti Collettivi.

Salute e sicurezza
Gessi attribuisce particolare importanza alla salute e alla sicurezza di tutti i dipendenti, compresi quelli che lavorano nella nostra catena di fornitura. Ci aspettiamo che i nostri fornitori garantiscano un ambiente di lavoro sano e sicuro per tutti i dipendenti e che rispettino tutte le leggi e le normative vigenti in materia di salute e sicurezza.

Ciò include la fornitura di dispositivi di protezione, formazione e supervisione adeguati a garantire che i dipendenti siano in grado di lavorare in sicurezza e senza rischi per la loro salute. Inoltre, è necessario garantire che tutte le attrezzature e i macchinari siano sottoposti a una manutenzione adeguata e che tutte le strutture, compresi i servizi igienici e le sale per la pausa, siano pulite e sicure. Ci aspettiamo inoltre che i nostri fornitori dispongano di un sistema per identificare e affrontare i potenziali rischi per la salute e la sicurezza e che intervengano tempestivamente per correggere i pericoli individuati.

Raccomandiamo di dotarsi di un sistema di gestione della sicurezza certificato come ISO 45001.

Orario di lavoro e ferie
Chiediamo ai nostri fornitori di garantire che i loro dipendenti siano trattati con rispetto e dignità e che abbiano orari di lavoro equi e ragionevoli. Ci aspettiamo che i nostri fornitori rispettino tutte le leggi e i regolamenti applicabili in materia di orari di lavoro e ferie, comprese le leggi che regolano il numero massimo di ore lavorative settimanali e l’obbligo di pause di riposo e ferie.

Ci aspettiamo inoltre che i nostri fornitori adottino politiche per garantire che i dipendenti possano usufruire delle ferie e dei giorni personali secondo necessità. Ciò può includere la concessione di permessi retribuiti o altre forme di compensazione.

Contratti di lavoro, salari e formazione
Tutti i dipendenti, compresi i lavoratori temporanei, gli apprendisti e i tirocinanti dei nostri Fornitori devono essere dotati di contratti di lavoro in forma scritta che illustrino tutti i termini e le condizioni di impiego, compresi i salari e i benefici. Questi contratti devono essere comunicati a tutti i dipendenti e le buste paga devono essere consegnate ai dipendenti ogni periodo di paga in un formato e in una lingua per loro facilmente comprensibile.

I fornitori devono garantire che i salari e i relativi benefici, compresa la retribuzione degli straordinari, soddisfino o superino gli standard minimi stabiliti dalle leggi e dai regolamenti nazionali, internazionali, regionali e/o locali. Tali retribuzioni devono essere almeno pari al salario minimo per un lavoro equivalente nel Paese e sufficienti a garantire ai dipendenti e alle loro famiglie un tenore di vita dignitoso. La retribuzione deve essere basata sulle competenze, l’esperienza, il potenziale professionale e le prestazioni del dipendente e deve essere mantenuta l’equità salariale per tutti i dipendenti a parità di condizioni e di merito. Le ore di straordinario devono essere adeguatamente compensate in conformità alle leggi e ai regolamenti vigenti.

III - AMBIENTE E SOSTENIBILITÀ
Gessi mira a ridurre la propria impronta ambientale e ci riesce grazie a metodi di lavoro innovativi, all’attuazione di comportamenti responsabili e al continuo miglioramento dei propri sistemi di gestione.
Il nostro rapporto di sostenibilità è disponibile qui: https://www.gessi.com/it/il-nostro-mondo/sostenibilita

Ci aspettiamo che tutti i nostri fornitori condividano questo impegno e si attengano ai seguenti standard ambientali.

Rispetto delle norme in materia ambientale
Gessi richiede ai propri fornitori di rispettare le leggi, i regolamenti e gli standard ambientali nazionali e internazionali, compresi quelli relativi alla qualità dell’aria e dell’acqua, alla gestione dei rifiuti e alla gestione e allo smaltimento di materiali pericolosi. Raccomandiamo di dotarsi di un sistema di gestione ambientale certificato, come ISO 14001 o EMAS.

Riduzione dell’inquinamento ambientale
Oltre a soddisfare i requisiti di legge, i fornitori devono prevenire, ridurre e mitigare qualsiasi forma di inquinamento ambientale, compreso quello dell’aria, dell’acqua, del suolo e delle acque sotterranee, nonché ripristinare e rimediare tempestivamente a qualsiasi incidente ambientale. I fornitori devono inoltre ridurre al minimo l’impatto ambientale delle loro attività e dei loro prodotti, anche attraverso l’uso di tecnologie efficienti dal punto di vista energetico, la riduzione delle emissioni di gas serra e la conservazione delle risorse naturali.

Al fine di promuovere la trasparenza all’interno della propria catena di fornitura e ridurre al minimo l’uso di risorse rare, il fornitore è incoraggiato a tracciare le fonti dei minerali dei conflitti e a implementare misure a tal fine. Ove possibile, il fornitore deve cercare di limitare o evitare l’uso di tali risorse.

Monitoraggio dell’impatto ambientale
I fornitori devono identificare e gestire gli impatti ambientali significativi della loro attività e attuare piani di migliora- mento, compresi specifici indicatori chiave di prestazione per monitorare i progressi compiuti.

I fornitori devono inoltre monitorare e documentare le proprie prestazioni ambientali e fornire a Gessi i relativi dati quantitativi.

Tutela e benessere degli animali
Nel caso in cui vengano impiegati animali nella fornitura dei servizi del fornitore a Gessi, tutti questi animali devono essere trattati con cura, rispetto e compassione e non devono essere sottoposti a maltrattamenti o negligenza. In particolare, a tutti gli animali devono essere forniti un riparo, un’alimentazione e un’assistenza medica adeguati, com- prese le cure veterinarie necessarie. Inoltre, tutti gli animali devono essere trattati e trasportati in modo da ridurre al minimo lo stress e il disagio.

Scoraggiamo fortemente l’uso di animali in qualsiasi attività di sperimentazione.

IV - CONFORMITÀ ED ETICA
Diamo priorità all’integrità, alla trasparenza e alla responsabilità in tutti gli aspetti della nostra attività e ci aspettiamo che anche i nostri fornitori sostengano questi valori. Ci atteniamo, insieme ai nostri fornitori, a elevati standard etici in tutte le nostre pratiche commerciali.

Corruzione e concussione
Non tollereremo, e ci aspettiamo che i nostri Fornitori non tollerino, alcuna forma di corruzione o concussione, sia attiva che passiva, in qualsiasi contesto, forma e modalità, in qualsiasi giurisdizione interessata. Ciò include non solo le attività illegali, ma anche le pratiche che possono essere accettate o tollerate in determinati contesti, ma che po- trebbero minare il nostro impegno all’integrità.

Più precisamente, ci aspettiamo che i nostri fornitori rifiutino e prevengano qualsiasi forma di corruzione e si asten- gano dal concedere, offrire o accettare tangenti, bustarelle, pagamenti agevolati, opportunità di lavoro, regali o in- trattenimenti inappropriati, donazioni o pagamenti impropri, o qualsiasi altro favore o beneficio inappropriato a o da parte di partner commerciali, funzionari pubblici o altre terze parti (sia private che pubbliche). Tali comportamenti sono considerati inappropriati o impropri quando creano o ci si aspetta che generino un senso di obbligo che possa influenzare le decisioni aziendali.

I fornitori non devono inoltre richiedere vantaggi e devono evitare conflitti di interesse che potrebbero creare il ri- schio di corruzione.

I nostri fornitori devono garantire che anche i loro direttori, funzionari, dipendenti, fornitori, affiliati, subappaltatori e rappresentanti (collettivamente denominati “Terze Parti”) rispettino le regole delineate in questa sezione e implementino e mantengano un efficace quadro di conformità.

Altri atti illeciti
Non tollereremo alcuna forma di frode o attività illegale da parte dei nostri fornitori o dei loro dipendenti. Ciò include la rendicontazione finanziaria fraudolenta, l’appropriazione indebita, l’estorsione, i reati di insolvenza, i pagamenti ille- gali, il riciclaggio di denaro e qualsiasi altro atto illegale.

Concorrenza sleale e antitrust
I nostri fornitori devono competere in modo equo e nel rispetto di tutte le leggi in materia di antitrust e di concorrenza sleale applicabili. A titolo esemplificativo tra le condotte illecite sono incluse le pratiche di fissazione dei prezzi di commercializzazione, le restrizioni territoriali di commercializzazione, lo storno di dipendenti.

Qualità e miglioramento continuo
I fornitori sono invitati a migliorare continuamente la propria performance in termini di qualità, costi e tempi. Ci aspet- tiamo infatti che i nostri fornitori si impegnino al continuo miglioramento della qualità dei prodotti e/o dei servizi ero- gati, alla riduzione dei lead time di produzione e alla costante ricerca del miglior rapporto qualità-prezzo.

Raccomandiamo di dotarsi di un sistema di gestione della qualità certificato come ISO 9001.

Conformità alle regolamentazioni sul commercio
Per Gessi è importante garantire un commercio responsabile e per questo motivo richiede ai suoi fornitori di rispet- tare tutte le leggi e le normative commerciali applicabili, incluse quelle relative ai controlli su importazioni ed espor- tazioni, alle sanzioni commerciali e alle procedure doganali. I fornitori devono tenersi costantemente aggiornati su queste normative.

Ci aspettiamo inoltre che i fornitori documentino le importazioni e le esportazioni in modo accurato e dispongano di procedure volte a mitigare i rischi legati ai controlli sul commercio e sulle esportazioni.

Raccomandiamo ai nostri fornitori di non collaborare con parti che cercano di inviare direttamente o indirettamente merci o dati a parti o paesi in cui ciò è proibito.

Gestione dei sistemi di conformità
I nostri fornitori devono disporre di sistemi di governance e di conformità adeguati a garantire il rispetto di tutte le leggi e i regolamenti applicabili, nonché del presente Codice di Condotta.

Per consentire la piena trasparenza, i fornitori dovranno mantenere registrazioni accurate e complete in conformità a tutte le leggi e i regolamenti applicabili, compresi quelli relativi alla rendicontazione finanziaria, alle imposte e alla lotta alla corruzione.

I nostri fornitori sono tenuti a realizzare e fornire beni e servizi di alta qualità, sicuri ed efficaci, nel pieno rispetto delle indicazioni di Gessi, degli standard di settore e dei requisiti normativi, italiani e stranieri, applicabili. Pertanto i fornitori devono realizzare i prodotti in conformità anche alle disposizioni di legge dei diversi Paesi in cui i prodotti sono de- stinati ad essere commercializzati, ove applicabili.

Protezione dei dati
Ci aspettiamo che i nostri fornitori rispettino tutte le leggi e i regolamenti applicabili in materia di protezione dei dati, compreso il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) e tutte le leggi nazionali pertinenti, e che aderi- scano ai seguenti standard:
-disporre di politiche e procedure adeguate per proteggere la privacy e la sicurezza dei dati personali, comprese le misure per impedire l’accesso, l’uso o la divulgazione non autorizzati di tali dati;
-raccogliere, utilizzare o divulgare i dati personali solo per scopi legittimi e leciti e nel rispetto dei diritti delle per- sone interessate;
-implementare misure tecniche e organizzative adeguate a proteggere i dati personali da accessi, usi o divulgazio- ni non autorizzati; e informare Gessi di qualsiasi violazione dell’obbligo di cui sopra, se relativa a dati personali tra- smessi al fornitore da Gessi e di qualsiasi evento rilevante per la sicurezza che potrebbe portare a tale violazione.

Riservatezza

Tutte le informazioni che otterrete da noi o di cui verrete a conoscenza durante il nostro rapporto commerciale (o in qualsiasi altro contesto legato alla nostra azienda) devono essere trattate con la massima riservatezza e in conformi- tà alle leggi, ai regolamenti e ai termini contrattuali applicabili, compresi gli eventuali accordi di non divulgazione in vigore. A meno che non siano specificamente autorizzati, i nostri fornitori non devono divulgare queste informazioni a terzi e devono implementare misure appropriate per gestire correttamente la raccolta, l’archiviazione, l’uso e la condi- visione di queste informazioni. Ciò include la prevenzione dell’uso improprio, della contraffazione, della falsificazione, del furto o della divulgazione non autorizzata. Ci affidiamo ai nostri fornitori affinché rispettino la riservatezza di tali informazioni di Gessi e dei nostri partner commerciali e le trattino con cura.

Proprietà Intellettuale
In Gessi diamo valore all’innovazione e alla creatività e ci impegniamo a proteggere i nostri diritti di proprietà intellet- tuale. Ci aspettiamo che i nostri fornitori rispettino e proteggano la nostra proprietà intellettuale e i diritti di proprietà intellettuale di altri.

Ciò include il rispetto dei nostri marchi, disegni industriali, copyright, brevetti e qualsiasi altro diritto di proprietà in- tellettuale di Gessi e della tecnologia proprietaria che condividiamo con i nostri fornitori. Ci aspettiamo che i nostri fornitori utilizzino tali informazioni solo allo scopo di adempiere ai loro obblighi nei nostri confronti e che adottino misure ragionevoli per proteggerle da usi o divulgazioni non autorizzati.

Al fine di garantire il massimo livello di protezione dei nostri assets più preziosi, i fornitori non possono utilizzare alcun diritto di proprietà intellettuale di Gessi se non autorizzati da Gessi s.p.a. per iscritto e in conformità alle istruzioni di quest’ultima. In ogni caso, i fornitori devono impegnarsi a utilizzare i diritti di proprietà intellettuale di Gessi (quando debitamente autorizzati) in modo da favorire l’avviamento di Gessi.

Inoltre, i fornitori devono garantire che i prodotti consegnati a Gessi siano originali e non costituiscano una violazione dei diritti di proprietà intellettuale o industriale di terze parti.

V - REPORTS E AUDITS
Riteniamo che il rispetto di questo Codice di Condotta sia vantaggioso per tutti gli stakeholders e contribuisca a costruire una catena di fornitura sostenibile e corretta. I valori indicati nel presente Codice di Condotta sono di parti- colare importanza per Gessi e, pertanto, chiediamo a tutti i fornitori di rispettare rigorosamente le regole qui esposte e di aderire alle seguenti regole di monitoraggio.

Reports
I nostri fornitori dovranno segnalarci tempestivamente qualsiasi violazione del presente Codice di Condotta e/o delle leggi in materia, sia essa sospettata o confermata. Ciò include le violazioni commesse da dipendenti, consulenti, par- tner, agenti o altri rappresentanti che agiscono per conto del fornitore o di Gessi.

Per segnalare eventuali violazioni, presunte o confermate, è possibile utilizzare i seguenti indirizzi: e-mail: gessi@gessi.it
posta: Fraz. Vintebbio, Parco Gessi, 13037 Serravalle Sesia, (Vercelli) Italy.

Vi assicuriamo che tutte le segnalazioni ricevute saranno trattate con riservatezza, discrezione e senza alcuna forma di ritorsione. Tuttavia, questo principio generale non esime o limita gli obblighi di denuncia che possono sorgere a seguito delle segnalazioni, anche nei confronti dell’Autorità Giudiziaria o di altre autorità competenti. Incoraggiamo tutti i destinatari a segnalare eventuali violazioni al fine di mantenere una cultura di integrità e conformità all’interno della nostra organizzazione.

Audits
Al fine di promuovere la trasparenza e garantire il rispetto degli standard delineati nel presente Codice di Condotta, potremo effettuare ispezioni senza preavviso in qualsiasi momento durante il normale orario di lavoro. Tali ispezioni potranno essere effettuate dal nostro personale o da terzi da noi specificamente incaricati o delegati. Nel corso di tali ispezioni, potremo richiedere l’accesso agli uffici, agli stabilimenti e ai siti produttivi dei nostri fornitori, nonché alla documentazione e alle prove, come le fotografie. Potremo inoltre condurre colloqui con i direttori dell’azienda, i dipendenti e altro personale presso gli impianti del fornitore.

Chiediamo a tutti i nostri fornitori di collaborare a queste ispezioni e di conservare tutta la documentazione neces- saria per verificare la conformità al presente Codice di Condotta, alle leggi e ai regolamenti pertinenti. La mancata osservanza del presente Codice di Condotta da parte di un fornitore, il rifiuto di stabilire un piano di recupero o la mancata attuazione di un piano di recupero concordato possono comportare la violazione di obbligazioni contrattuali e la sospensione o la cessazione dei rapporti commerciali di Gessi con tale fornitore.

Per qualsiasi domanda sull’interpretazione o sull’applicazione del nostro Codice di Condotta, non esitate a contattare i referenti di Gessi direttamente coinvolti nella gestione dei vostri rapporti commerciali con noi.

Chiediamo a tutti i nostri distributori di collaborare a queste ispezioni e di conservare tutta la documentazione ne- cessaria per verificare la conformità al presente Codice di Condotta, alle leggi e ai regolamenti pertinenti. La mancata osservanza del presente Codice di Condotta da parte del distributore, il rifiuto di stabilire un piano di recupero o la mancata attuazione di un piano di recupero concordato possono comportare la violazione di obbligazioni contrattuali e la sospensione o la cessazione dei rapporti commerciali di Gessi con tale distributore.

Per qualsiasi domanda sull’interpretazione o sull’applicazione del nostro Codice di Condotta, non esitate a contattare i referenti di Gessi direttamente coinvolti nella gestione dei vostri rapporti commerciali con noi.

Ultimo aggiornamento: il 06/2024

MANUALE - MODELLO DI ORGANIZZAZIONE, GESTIONE E CONTROLLO
Decreto Legislativo 08 Giugno 2001, n.231

INDICE
1 PREMESSA
2 INTRODUZIONE
3 DEFINIZIONI
4 PREMESSA: IL D. LGS. 8 GIUGNO 2001, N. 231
5 IL MODELLO ORGANIZZATIVO DI GESSI SPA
6 STRUTTURA DELLA DOCUMENTAZIONE CONTENUTA NEL MODELLO 231
7 ANALISI DEI RISCHI 231
8 L’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
9 ORGANO DI VIGILANZA (O.D.V.)
10 PROCEDURE DI PREVENZIONE DEI REATI
11 PERSONALE, FORMAZIONE E INFORMAZIONE
12 SISTEMA DISCIPLINARE E MECCANISMI SANZIONATORI
13 PRINCIPI GENERALI PER LA PREVENZIONE ED IL CONTROLLO
14 DIFFUSIONE DEL MODELLO
15 ADOZIONE E AGGIORNAMENTO DEL MODELLO
16 CODICE ETICO
17 DOCUMENTI COLLEGATI

1. PREMESSA
GESSI S.p.A. viene fondata nel 1990 ad opera della famiglia Gessi ed oggi si pone come azienda leader nel settore della rubinetteria sanitaria ed accessori per il bagno, fin dalla sua fondazione persegue i propri obiettivi con la capacità di incarnare i fondamentali valori di efficienza e dinamismo, come anche di attenzione, affidabilità, integrità e umiltà.

Questi valori non possono essere tali se non si posano su fondamenta solide e profonde di cui GESSI dispone
e che sono rappresentate dai valori etici che sono alla base del proprio modello di business.
L’etica è un aspetto fondamentale nella condotta degli affari a tutti i livelli, tale approccio, nel pieno rispetto delle leggi aggiunge valore all’azienda e alle relazioni con tutti gli stakeholder per i quali GESSI intende essere un partner di assoluta affidabilità nel tempo.

Il Codice Etico e più dettagliatamente il Codice disciplinare rappresentano il nucleo centrale del presente Modello di Organizzazione Gestione e Controllo (di seguito modello) che GESSI ha adottato, in conformità al D.Lgs. 08/06/2001 n. 231, al fine di prevenire la commissione di reati al suo interno da parte degli amministratori, direttori, dirigenti, dipendenti e collaboratori (di seguito Soggetti Obbligati), e la conseguente applicazioni delle sanzioni previste a GESSI S.p.A.

GESSI diffonde e rende disponibile il proprio modello, il codice etico ed il codice di comportamento a tutta l’azienda sia all’interno che all’esterno compreso le società controllate a tutti i Soggetti Obbligati e più in generale a tutti i soggetti che intrattengono rapporti con GESSI allo scopo che possano prenderne visione, assimilarne i principi e conformarsi alle prescrizioni e alle norme comportamentali.

Gian Luca Gessi
Presidente del consiglio di amministrazione di Gessi S.p.A.

2. INTRODUZIONE
Gessi S.p.A. intende aderire alle disposizioni definite nel D.Lgs. 231/01, a tal fine sono prese in considerazione le “linee guida per la costruzione dei modelli di organizzazione, gestione e controllo ai sensi del D.Lgs. 231/2001” di CONFINDUSTRIA, edizione del 07/03/2014. Proprio di tali linee guida si propongo di seguito alcuni passaggi al fine di richiamare i concetti di base del modello organizzativo adottato.

Il decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 (di seguito nel testo anche “decreto 231”), ha introdotto nell’ordinamento italiano la responsabilità degli enti per gli illeciti conseguenti alla commissione di un reato.

Si tratta di un sistema di responsabilità autonomo, caratterizzato da presupposti e conseguenze distinti da quelli previsti per la responsabilità penale della persona fisica.

In particolare, l’ente può essere ritenuto responsabile se, prima della commissione del reato da parte di un soggetto ad esso funzionalmente collegato, non aveva adottato ed efficacemente attuato modelli di organizzazione e gestione idonei a evitare reati della specie di quello verificatosi.

Quanto alle conseguenze, l’accertamento dell’illecito previsto dal decreto 231 espone l’ente all’applicazione di gravi sanzioni, che ne colpiscono il patrimonio, l’immagine e la stessa attività.

Il decreto 231 prevede sanzioni per l’ente che non si sia organizzato per evitare fenomeni criminosi in seno all’impresa, quando soggetti funzionalmente riferibili all’ente abbiano commesso taluno dei reati indicati dallo stesso decreto.
È opportuno ricordare che questa nuova responsabilità sorge soltanto in occasione della realizzazione di determinati tipi di reati da parte di soggetti legati a vario titolo all’ente e solo nelle ipotesi che la condotta illecita sia stata realiz- zata nell’interesse o a vantaggio di esso. Dunque, non soltanto allorché il comportamento illecito abbia determinato un vantaggio, patrimoniale o meno, per l’ente, ma anche nell’ipotesi in cui, pur in assenza di tale concreto risultato, il fatto-reato trovi ragione nell’interesse dell’ente.

L’art. 6 del provvedimento contempla tuttavia una forma di “esonero” da responsabilità dell’ente se si dimostra, in oc- casione di un procedimento penale per uno dei reati considerati, di aver adottato ed efficacemente attuato modelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire la realizzazione degli illeciti penali considerati. Il sistema prevede l’istituzione di un organo di controllo interno all’ente con il compito di vigilare sull’efficacia reale del modello. La norma stabilisce, infine, che le associazioni di categoria possono disegnare i codici di comportamento, sulla base dei quali andranno elaborati i singoli modelli organizzativi, da comunicare al Ministero della Giustizia, che ha trenta giorni di tempo per formulare le proprie osservazioni.

3. DEFINIZIONI
Area ed Attività sensibili
Attività specifica aziendale potenzialmente a rischio di commissione dei reati rilevanti per il Decreto il cui insieme coordinato può costituire un’Area sensibile (esempio: attività sensibile è la raccolta di informazioni da parte della Funzione Amministrativa dalle altre Funzioni aziendali per la predisposizione del bilancio che, insieme ad altre attività ad essa coordinate, contribuisce a formare l’Area sensibile della Formazione del Bilancio che è rilevante ai fini, tra l’altro, del reato di false comunicazioni sociali).

CdA
Il Consiglio di Amministrazione di Gessi S.p.A.

Codice Etico e di Comportamento
Il Codice Etico e di Comportamento (nel prosieguo anche soltanto Codice Etico o Codice) è il documento nel quale vengono declinati i principi aziendali e le regole generali di condotta a cui si devono attenere tutti i Destinatari dello stesso, nell’ottica di una attività imprenditoriale eticamente connotata.

Decreto
Il Decreto Legislativo 8 giugno 2001 n. 231 e successive modificazioni, che ha introdotto nell’Ordinamento italiano la disciplina della responsabilità amministrativa derivante da reato delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica.

Destinatari
Soggetti, anche terzi, a cui si rivolge il Modello Organizzativo, e più precisamente (I) i membri del Consiglio di Amministrazione, (II) i membri del Collegio Sindacale, (III) i membri dell’Organismo di Vigilanza, (IV) i dipendenti di ogni grado, qualifica, livello, a tempo indeterminato o determinato (V) gli stagisti, i lavoratori interinali e assimilabili, (VI) ai terzi in genere, che intrattengano rapporti negoziali con la Società quale che ne sia il contenuto e la finalità (ad es., partners commerciali o finanziari, consulenti, fornitori, agenti e mandatari in genere, ecc…).

Flussi informativi all’O.d.V.
E’ il documento, facente parte del Modello di Gessi S.p.A., che illustra I) le informazioni, le comunicazioni e la documentazione che deve essere trasmessa all’O.d.V., II) i soggetti tenuti alla trasmissione e III) le relative tempistiche.

Soggetti apicali
Sono considerati apicali i soggetti che rivestono funzioni di rappresentanza, amministrazione o direzione della Società o di una sua Unità Organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale, o che ne esercitino, anche di fatto, la gestione e il controllo.

Soggetti sottoposti
Sono considerati sottoposti, tutti i soggetti operanti all’interno dell’azienda sotto la direzione o vigilanza dei soggetti apicali.

Gruppo Gessi o Gruppo
Società appartenenti al Gruppo Gessi e in particolare tutte quelle società di diritto italiano controllate direttamente e/o indirettamente da Gessi S.p.A.

Mappatura dei poteri
La Mappatura dei Poteri è il documento facente parte del Modello di Gessi S.p.A. che descrive il sistema di deleghe di poteri all’interno della Società, elencando altresì quali sono i soggetti che possono impegnare la Società nei confronti dei terzi ed entro quali limiti.

Modello e/o Manuale
Modello di organizzazione, gestione e controllo ai sensi degli artt. 6 e 7 del Decreto strumentale alla prevenzione dei reati adottato da Gessi S.p.A.

O.d.V.
Organismo di Vigilanza previsto dall’art. 6 del Decreto con il compito di vigilare sul funzionamento e sull’osservanza del Modello, sulla sua conoscenza all’interno della Società nonché sul suo aggiornamento.

Parte generale
È il documento facente parte del Modello di Gessi S.p.A., che descrive il Modello stesso e illustra in particolare:
-il quadro normativo di riferimento;
-i criteri e le attività svolte per la costruzione del Modello;
-i principi generali e gli elementi fondanti del Modello;
-la struttura del Modello e i documenti che ne costituiscono parte integrante;
-le modalità di nomina e di funzionamento dell’O.d.V., con specificazione dei relativi poteri compiti e flussi
-informativi;
-le modalità di diffusione e comunicazione del Modello;
-i criteri di adeguamento ed aggiornamento del Modello;
-la struttura dell’apparato sanzionatorio.

Parte speciale: protocolli per la prevenzione dei reati
E’ il documento, facente parte del Modello di Gessi S.p.A., che illustra:
-le fattispecie di reato richiamate dal Decreto che la Società ha valutato di prendere in considerazione in ragione delle caratteristiche della propria attività e dei relativi profili di rischio;
-le Aree e le Attività sensibili alla commissione delle suddette fattispecie di reato;
-le strutture organizzative coinvolte nelle Aree ed Attività sensibili individuate;
-gli strumenti di controllo adottati della Società, ossia l’insieme dei principi, delle regole e delle procedure di con-
trollo finalizzato a prevenire la commissione delle fattispecie di reato.

Pubblica amministrazione o PA
Ai fini del Modello con l’espressione “Pubblica Amministrazione” si intende quel complesso di autorità, organi e agenti cui l’ordinamento giuridico affida la cura degli interessi pubblici. Essi si identificano con:
-le istituzioni pubbliche nazionali, comunitarie ed internazionali, intese come strutture organizzative aventi il compito di perseguire con strumenti giuridici il soddisfacimento degli interessi della collettività; tale funzione pubblica qualifica l’attività svolta anche dai membri della Commissione delle Comunità Europee, del Parlamento Europeo, della Corte di Giustizia e della Corte dei Conti delle Comunità Europee;
-i pubblici ufficiali, ossia coloro che esercitano una pubblica funzione legislativa (produzione di norme di diritto), giudiziaria (esercizio del potere giurisdizionale), amministrativa (caratterizzata dalla formazione o manifestazione della volontà della pubblica amministrazione ovvero dal suo svolgersi per mezzo di poteri autoritativi o certifica- tivi) (art. 357 c.p.);
-gli incaricati di pubblico servizio, ossia coloro che prestano un’attività disciplinata nelle stesse forme della pub- blica funzione, ma caratterizzata dalla mancanza dei poteri tipici di questa (art. 358 c.p.).

Reato presupposto
Fattispecie incriminatrice richiamata dal Decreto la cui commissione determina, nei casi previsti dal citato Decreto, la responsabilità amministrativa dell’ente.

Responsabile dell’Area sensibile
Soggetto al quale è affidata la responsabilità di un’Area sensibile in relazione a qualsiasi attività potenzialmente espo- sta al rischio di commissione di reati e, come tale, soggetta anche alle verifiche svolte dall’O.d.V.

Sistema Sanzionatorio
E’ il documento, facente parte del Modello di Gessi S.p.A., che disciplina procedure, principi di condotta, specifiche sanzioni e le relative modalità di irrogazione, in caso di violazione o inosservanza in capo ai Destinatari di obblighi, doveri e/o procedure previste dal Modello e/o dal Codice Etico.

Soggetto che partecipa al compimento di un’Attività sensibile.

Gessi S.p.A. o la Società
Gessi S.p.A., con sede in Parco Gessi 13037, Serravalle Sesia (VC), partita iva e codice fiscale 02235360027 -
rea : VC-184137

Policy Whistleblowing
E’ il documento interno, facente parte del Modello di Gessi S.p.A., che integra, senza modificarle o sostituirle, le mo- dalità di segnalazione all’Organismo di vigilanza e i relativi poteri di controllo per le materie di competenza, in attua- zione dell’art. 6, comma 2-bis lett. a) e b) del D.lgs. 231/2001. Essa descrive il processo e i canali di comunicazione da utilizzare per l’invio, la ricezione, l’analisi e il trattamento delle segnalazioni di condotte illecite e violazioni del Modello all’interno di Gessi e si applica a tutti i soggetti di cui all’art. 5 comma 1 lett. a) e b) del D.lgs. 231/2001.

4. PREMESSA: IL D. LGS. 8 GIUGNO 2001, N. 231
Il Decreto ha introdotto nell’Ordinamento italiano la disciplina della responsabilità amministrativa derivante da reato delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica.

Ai sensi di tale normativa, un ente può essere riconosciuto direttamente responsabile e condannato ad una sanzione tra quelle previste dalla suddetta disciplina (i.e. sanzioni pecuniarie e interdittive, oltre alla confisca e alla pubblica- zione della sentenza), se un soggetto, apicale o sottoposto, abbia commesso o tentato di commettere uno o più reati presupposto, nell’interesse o vantaggio della Società stessa.

Presupposto oggettivo della responsabilità amministrativa degli enti è che sia stato commesso uno tra i reati tassati- vamente previsti dal Decreto. La responsabilità dell’ente, peraltro, rimane autonoma rispetto alla responsabilità perso- nale penale dell’autore del reato, nel senso che l’illecito dell’ente non viene meno anche se colui che ha commesso il reato non è punito per motivi diversi dalla inesistenza del reato stesso.

La commissione di un illecito penale, per fondare il riconoscimento della responsabilità della società da parte del giudice, deve rientrare nella sfera di appartenenza dell’ente in base a precisi nessi di collegamento:
-deve esserci un collegamento funzionale tra l’autore del reato e l’ente, il quale risponde degli illeciti commessi da persone che, di fatto o di diritto, hanno funzione di rappresentanza, amministrazione o direzione dell’ente o di una sua unità autonoma (c.d. soggetti apicali), ovvero da soggetti sottoposti alla direzione o vigilanza di uno dei suddetti soggetti apicali;
-deve esserci una relazione strumentale tra il reato e l’attività dell’ente, nel senso che il reato deve essere stato commesso nell’interesse o a vantaggio dell’ente, la cui responsabilità è esclusa quando sia stato posto in essere nell’interesse esclusivo dell’autore o di terzi.

Il Decreto prevede, peraltro, un meccanismo di esonero della responsabilità.

Detto sistema opera differentemente allorché:
a) il reato sia commesso da soggetto apicale ovvero da persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di ammini- strazione o di direzione dell’Ente, o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale nonché da persone che esercitano, anche di fatto, la gestione ed il controllo dello stesso;
b) il reato sia commesso da soggetti sottoposti ad altrui direzione.

Nel primo caso l’ente, pur in presenza di elementi costitutivi della fattispecie, può andare esente da responsabilità
qualora dimostri che:
-l’organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organiz- zazione e di gestione ai sensi del Decreto idonei a prevenire reati della specie di quello commesso (il Modello);
-l’ente ha istituito un organismo con autonomi poteri di controllo (O.d.V.) al quale è affidata: i) la vigilanza sul fun- zionamento del Modello, ii) il controllo sulla sua osservanza, iii) la vigilanza sull’aggiornamento dello stesso;
-il reato è stato commesso eludendo fraudolentemente il Modello e l’attività di vigilanza dell’O.d.V. della Società; -
-non c’è stata carenza di vigilanza da parte dell’O.d.V. (omessa vigilanza).

Nel secondo caso la responsabilità della Società sarà riconosciuta quando sia dimostrato che la commissione del reato è stata resa possibile dal fatto che i soggetti in posizione apicale non hanno sufficientemente osservato gli obblighi di direzione e vigilanza.

In sintesi, la responsabilità degli enti sussiste in quelle ipotesi in cui una società si sia data un’organizzazione d’im- presa colpevolmente negligente e non accorta, priva di adeguati presidi, regole di controllo e procedure operative, tale da agevolare la realizzazione di comportamenti criminosi, riconducibili alla commissione di un reato presupposto nell’ambito della propria struttura.

Pertanto, l’elaborazione e l’adozione da parte della Società di un Modello di organizzazione e gestione ai sensi del D.Lgs. 231/2001 risponde all’esigenza di prevenire la commissione dei reati presupposto ed, in caso ciò avvenga, di evitare che tale azione possa essere ricondotta ad una colpa di organizzazione.

In tale prospettiva, il Modello di Gessi si vuole caratterizzare per efficienza ed efficacia, così che, nell’ambito dell’at- tività aziendale, nessuno possa porre in essere uno dei reati indicati se non eludendo, volontariamente e fraudolen- temente e con tutte le responsabilità del caso, anche verso la Società, i protocolli previsti dal Modello e l’attività di vigilanza dell’Organismo di vigilanza della Società.

Tra i reati indicati dal Decreto, peraltro, solo alcuni possono riguardare concretamente l’attività della Società; pertanto è con riferimento a tali fattispecie che il Modello dovrà confrontare la propria efficacia preventiva. Allo scopo di iden- tificare i reati rilevanti la Società ha condotto una approfondita analisi di rischio mirata su tutti i processi decisionali ed operativi allo scopo di identificare quali aree siano soggette a rischio di commissione di reati presupposto e di definire quali di essi possano in concreto essere posti in essere.

I reati presi in esame, ed i razionali essenziali della disamina e selezione, sono elencati nel successivo documento denominato: “Parte speciale: protocolli per la prevenzione dei reati”.

5. IL MODELLO ORGANIZZATIVO DI GESSI SPA
La Società, preso atto della normativa e della sua valenza, ha condiviso la necessità manifestata dal Legislatore di attuare sistemi di prevenzione dei reati, ed è altresì consapevole del fatto che l’etica rappresenti un elemento imprescindibile per ogni azienda che intenda operare correttamente e in modo duraturo. Tale esigenza si ravvede in particolare per una società come Gessi, che opera come concessionario dello Stato. Gessi Spa ha pertanto inteso elaborare e adottare un Modello, predisponendo un sistema di controllo interno per la prevenzione della commissione di reati da parte di tutti i Destinatari dello stesso.

A tal fine, sebbene l’adozione del Modello sia prevista dalla legge come facoltativa e non obbligatoria, la Società, in conformità alle sue politiche aziendali, ha adottato il Modello per la prima volta con delibera del Consiglio di Amministrazione del 30/01/2013 e con la medesima delibera ha istituito l’organo di controllo interno identificato nell’Organismo di Vigilanza attribuendogli i relativi poteri.

Il Modello, nella sua funzione preventiva, si rivolge sia a soggetti operanti all’interno della Società che all’esterno della stessa, alla sola condizione che si trovino ad operare in condizioni e in situazioni in cui possano, con il proprio comportamento, porre in esistenza condizioni atte ad impegnare la responsabilità di Gessi Spa.

Ne sono, tra gli altri, destinatari di primaria rilevanza i soggetti che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministra- zione o di direzione della Società, nelle sue varie articolazioni, nonché coloro che esercitano anche di fatto la gestio- ne e il controllo della Società, ovvero di Unità Organizzative dotate di autonomia finanziaria e funzionale della stessa.

Da un lato essi operano in condizioni tali da porte più agevolmente impegnare la responsabilità della Società con la propria condotta e dall’altro, tali soggetti “apicali”, oltre ad essere tenuti direttamente al rispetto e all’osservanza attiva del Modello, ne curano l’osservanza da parte di coloro che sono sottoposti alla loro direzione o vigilanza.

Il Modello è diretto e deve esser osservato da tutti i Destinatari e richiede il rispetto dei suoi principi generali (in particolare dei principi etici e di condotta di cui al Codice Etico) anche da parte dei soggetti terzi che operino con la Società.

Il presente documento definisce i criteri generali di identificazione dei soggetti apicali, dei sottoposti e dei terzi in genere, allo scopo di individuare le norme e le regole specificamente applicabili a ciascuno di essi nella misura in cui siano differenziatamente applicabili.

Si rammenta che può essere fonte di responsabilità per la Società anche la commissione di uno dei reati di cui al Decreto avvenuta nel territorio di uno stato estero. I Destinatari dovranno quindi seguire le prescrizioni delineate dal presente Modello anche nel caso in cui la Società operi fuori dal territorio italiano o con soggetti non italiani.

La Società controlla o detiene partecipazioni in società, destinate ad operare in diversi ambiti e dotate di autonomia operativa e gestionale.

L’operatività delle predette società, i rapporti con esse della Società ed il comportamento delle funzioni e dei sog- getti ivi incardinati deve essere oggetto di continuativo monitoraggio, in particolare, le società stesse debbono au- tonomamente provvedere all’adozione di un proprio modello organizzativo, secondo le linee guida predisposte dalla Società, e in ogni caso uniformarsi alle regole di comportamento adottate ed applicate dalla Società.

Ai fini della predisposizione del presente Modello, la Società ha proceduto all’ideazione ed elaborazione della sua versione originale, tenendo conto, nella stesura dello stesso, dei necessari raccordi con il Gruppo, pur mantenendo la propria specificità.

Si è altresì fatto specifico riferimento all’articolato sistema di controllo che già costituisce un adeguato indirizzo dato all’attività della Società, nonché un sistema di controllo della stessa.

La Società ha altresì tenuto in debita considerazione le prescrizioni normative del Decreto, delle politiche di gruppo (principi etici di gruppo) e fatto riferimento alle Linee Guida elaborate dalle principali associazioni di categoria (es. Confindustria, ecc.) pur tuttavia mantenendo una specificità legata anche alle particolari attività svolte dalla Società.

Successivamente, il Modello sarà sottoposto a processi di aggiornamento e miglioramento continui, coerentemente con l’evoluzione della normativa di riferimento e degli orientamenti giurisprudenziali; con le variazioni intervenute nel business, nell’organizzazione e nei processi aziendali della Società; nonché alla luce delle linee guida di riferimento.

Nel processo di aggiornamento e miglioramento continuo del Modello, si terrà altresì conto delle risultanze e dei suggerimenti emersi all’esito delle attività di vigilanza e monitoraggio sulla efficacia e corretta applicazione degli strumenti di controllo adottati dalla Società.

6. STRUTTURA DELLA DOCUMENTAZIONE CONTENUTA NEL MODELLO 231
La documentazione prodotta dal Modello organizzativo adottato da Gessi Spa, viene gestita secondo quanto definito dalla procedura PR 42-01 “Gestione dei documenti e dei dati” che regola più in generale la documentazione di GESSI S.p.A.

L’architettura della documentazione del Modello organizzativo è rappresentata schematicamente nella figura in alto.

I requisiti generali, i valori e le regole di comportamento sono definiti a vari livelli di dettaglio nei 2 codici: codice eti- co, e codice etico fornitori. Rappresentano il primo passo per la definizione e lo sviluppo del Modello organizzativo.

La Valutazione dei Rischi è un processo che ha coinvolto tutte le funzioni aziendali a vari livelli, ha lo scopo di iden- tificare, descrivere e valutare i rischi di commissione dei singoli reati.

Organigramma e mansionario descrivono l’ordine gerarchico e di responsabilità di ogni funzione aziendale.

Il Modello organizzativo viene descritto dal presente Manuale del Modello di organizzazione e controllo.

Le Procedure di prevenzione dei reati descrivono il corretto svolgimento delle mansioni e dei processi, le stesse definiscono la reportistica ed i Flussi informativi verso l’O.d.V.

Il Sistema sanzionatorio, espressamente previsto dalla norma in oggetto, considera le sanzioni per i soggetti (a tutti i livelli) che non rispettano le disposizioni del modello organizzativo.

In attuazione dell’art. 6, co. 2-bis lett. a) e b) del D. Lgs. 231/01 è stato altresì predisposto un documento interno, la cd. Policy Whistleblowing, che descrive il processo e i canali di comunicazione da utilizzare per l’invio, la ricezione, l’analisi e il trattamento delle segnalazioni di condotte illecite e violazioni del Modello all’interno di Gessi e si applica a tutti i soggetti di cui all’art. 5 co. 1 lett. a) e b) del D. Lgs. 231/2001.

6.2 Il Codice Etico e le regole di comportamento e di condotta
Tutti i Destinatari, nell’ambito delle proprie funzioni e responsabilità, dovranno svolgere le proprie attività con onestà, integrità, correttezza e buona fede, nel rispetto di tutte le norme giuridiche vigenti nell’ordinamento Italiano, ivi compre- se quelle comunitarie applicabili, nonché in osservanza del Codice Etico della Società e delle procedure individuate nel presente Modello. Tutti coloro che lavorano ed operano nella Società e per essa sono tenuti ad osservare e far osservare tali principi nell’ambito delle proprie funzioni e responsabilità.

Ispirare la propria attività lavorativa ai principi del Modello e del Codice Etico costituisce elemento essenziale della prestazione lavorativa.

I componenti del Consiglio di Amministrazione nel fissare gli obiettivi d’impresa s’ispirano a principi del Codice Etico della Società, nel rispetto delle previsioni del presente Modello.

Nessuno dei Destinatari è autorizzato a perseguire alcun obiettivo aziendale in violazione delle leggi vigenti, in parti- colare utilizzando mezzi e beni della Società o propri.

L’osservanza del Codice Etico e dei principi di condotta della Società è espressamente richiesta anche ai terzi che hanno rapporti con la Società. In caso di inadempimento troveranno applicazione le sanzioni contrattuali previste dal Modello.

Tutte le azioni, operazioni, transazioni e attività effettuate dalla Società e da suoi incaricati per conto di essa devono essere:
-Verificabili, tracciabili, documentate, coerenti e congrue, basate su informazioni documentabili e complete;
-Legittime, rispettose di norme, procedure e regolamenti, nonché conformi alle disposizioni del Modello e rispetto- se del principio della separazione delle diverse funzioni societarie;
-Aperte ad analisi e verifiche obiettive, con puntuale individuazione dei soggetti e delle funzioni aziendali coinvolte e con separazione tra funzioni deliberanti, funzioni esecutive e di controllo onde la differenziazione dei ruoli con- tribuisca a rendere meno probabile la concretizzazione di condotte illecite non riscontrabili nell’interlocuzione tra le diverse funzioni.

6.3 Manuale del Sistema di Gestione 231
Il Manuale 231 costituisce il principale documento per descrivere, far conoscere e verificare il Sistema di Gestione adottato da GESSI S.p.A. In esso vengono descritti e/o richiamati:
-I principi generali definiti dalle Linee guida per la costruzione dei modelli di organizzazione, gestione e controllo ex
-D.Lgs. 231/2001 di Confindustria
-Il codice etico ed i principi generali per definire gli Obiettivi del rispetto della legislazione vigente;
-la struttura dell’organizzazione e la definizione delle responsabilità;
-la descrizione del Sistema di Gestione integrato comprendente tutti gli elementi e le prescrizioni che vi fanno parte;
-le modalità operative adottate da GESSI S.p.A. con il richiamo alle procedure del Sistema di Gestione ed ai relativi contenuti.

Il Manuale 231 è parte integrante della documentazione aziendale di Gessi S.p.A. e rientra quindi nelle regole di ge- stione della documentazione, in particolare la procedura Gessi 42.01 “Gestione dei documenti e dei dati”. Le regole comprendono:
-la redazione, avvalendosi della collaborazione di tutte le funzioni Aziendali interessate;
-la emissione;
-la distribuzione;
-l’aggiornamento secondo le indicazioni ricevute;
-Il Consiglio di Amministrazione di Gessi approva il Manuale 231.

6.4 Distribuzione del Manuale 231
La Società provvede ad informare tutti i Destinatari del Manuale e del Codice Etico, della loro esistenza ed a formarli sul loro contenuto.

Le direzioni competenti, coordinandosi con le altre funzioni aziendali e con l’O.d.V. promuoveranno le iniziative per la diffusione e conoscenza del Manuale e Codice Etico e per la conseguente formazione anche con riferimento ad eventuali modifiche e/o aggiornamenti dello stesso.

Il Manuale 231, viene distribuito secondo una lista di distribuzione che comprende:
-Distribuzione Interna;
-Distribuzione Esterna (se richiesto);

In ogni caso il Manuale è disponibile presso la rete intranet aziendale per i dipendenti e la Parte Generale ed il Codice Etico sul sito istituzionale per tutti coloro che entrino in contatto con la Società.

Le copie distribuite vengono suddivise in:
• Copie soggette ad aggiornamento;
• Copie non soggette ad aggiornamento.

Sono distribuite in forma controllata e quindi tenute costantemente aggiornate solo le copie soggette ad aggiornamento.

6.5 Controllo dei Documenti e dei Dati
Le attività sono definite nel dettaglio nella procedura aziendale PR 42-01 “Gestione dei documenti e dei dati”, relativamente al sistema 231, il controllo dei documenti e dei dati riguarda:
Documenti di Pianificazione: tutti i documenti contenenti le prescrizioni del Sistema 231, fanno parte di questa
categoria:
-il Manuale 231;
-il Codice Etico,
-il Codice etico fornitori,
-Individuazione e Valutazione dei rischi,
-Sistema sanzionatorio,
-Procedure di prevenzione.

6.6 Adeguamento ed aggiornamento del Modello
L’adozione e l’efficace attuazione del Modello costituiscono, per espressa previsione legislativa (art. 6, co. I, lett. a) del Decreto 231/2001), una responsabilità dell’Organo Dirigente.

Pertanto, il potere di aggiornare il Modello, le successive modifiche e integrazioni dello stesso, sono rimesse alla competenza del Consiglio di Amministrazione della Società, che si avvale dell’esperienza e delle indicazioni dell’O.d. V.O.d.V, salvo quanto espressamente previsto di seguito.

Le necessarie modifiche ed integrazioni eventualmente necessarie delle parti del Modello costituite da:
-Parte speciale: protocolli per la prevenzione dei reati;
-Allegato relativo alla mappatura dei poteri

possono essere apportate anche dall’Amministratore Delegato o dal Presidente, sentito l’O.d.V., che ne riferiranno al Consiglio di Amministrazione.

La Società, in una prospettiva dinamica e di costante aggiornamento del Modello, risulta impegnata ad adeguare e modificare il presente Documento in funzione:
-Di novità legislative con riferimento alla disciplina della responsabilità degli enti per illeciti amministrativi dipen-
denti da reato;
-Di cambiamenti significativi della struttura organizzativa o dei settori di attività della Società;
-Di significative violazioni del Modello e/o esiti di verifiche sull’efficacia del medesimo e comunque sulla base delle
esperienze applicative.

Le modifiche al presente Modello verranno idoneamente portate a conoscenza dei Destinatari sotto la supervisione dell’O.d.V.

7. ANALISI DEI RISCHI 231
La Società ha provveduto ad identificare, tra i reati previsti dal Decreto, quelli la cui commissione è a rischio in rela- zione alle proprie attività, identificando al contempo le Aree ed Attività sensibili.

Gessi S.p.A. ha condotto secondo lo schema definito nelle linee guida di CONFINDUSTRIA una attività di identifi- cazione e analisi dei rischi che partendo dal contesto e dai processi aziendali evidenzia come si possono verificare eventi pregiudizievoli per gli obiettivi del modello organizzativo, in particolare per la commissione dei reati indicati come reati presupposto.

L’analisi dei rischi è stata eseguita da un gruppo di lavoro interdisciplinare nominato dall’amministratore delegato di
Gessi S.p.A.

L’analisi, per ogni processo, attività e per ogni reato presupposto ha riguardato la probabilità che l’evento possa verificarsi e sono state definite quindi le probabilità di accadimento secondo lo schema a punteggio come segue:

L’analisi è ripetuta periodicamente e sempre in occasione di modifiche legislative, modifiche organizzative aziendali, modifiche a processi produttivi e strutturali, ecc. Il riesame riguarda i seguenti aspetti:
-l’applicabilità di un determinato evento
-la probabilità di accadimento
-le modifiche aziendali
-le modifiche legislative con particolare riferimento all’introduzione di nuovi reati presupposto.
L’insieme dell’analisi svolta, dell’identificazione dei reati rilevanti e delle Aree ed Attività sensibili, nonché l’elencazione delle disposizioni organizzative aziendali poste a presidio di dette Aree ed Attività al fine della prevenzione dei reati rilevanti, formano il documento “parte speciale: protocolli e procedure”.

1. La mappatura delle attività cosiddette “sensibili”, con esempi di possibili modalità di realizzazione dei reati e dei processi strumentali nel cui ambito, in linea di principio, potrebbero verificarsi le condizioni e/o i mezzi per la commissione del reati ricom- presi nel Decreto.
2. La previsione di specitici presidi di controllo (come esplicitati nelle zuccessive Parti Speciali del presente Modello) a supporto deli processi strumentali ritenuti esposti al rischio potenziale di commissione di reati.
3. L’istituzione di un Organismo di Vigilanza, con attribuzione di specifici compiti di vi- gilanza sull’efficace attuazione ed effettiva applicazione del Modello.
4. L’adozione di un sistema sanzionatorio (come esplicitato nella Sezione Quarta della Parte Generie del presente Modello) volto a garantire l’efficace attuazione del Mo- dello e contenente le misure disciplinari applicabili in caso di violazione delle pre- scrizioni contenute nel Modello.
5. Lo svolgimento di un’attività di informazione e formazione sul contenuti del presento Modello (come meglio declinata nella Sezione Quinte della presente Parte Generale).

8. L’ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
L’organizzazione aziendale di Gessi S.p.A. è articolata ed adeguata alle proprie dimensioni ed attività.
Lo schema organizzativo, compreso le linee gerarchiche di dipendenza per le varie posizioni sia subordinate che di staff è descritto graficamente nell’organigramma aziendale. L’organigramma è allegato al presente manuale e può es- sere aggiornato indipendentemente dall’aggiornamento del manuale 231. Le responsabilità di aggiornamento dell’or- ganigramma competono alla direzione del personale sentito il parere dell’alta direzione.

La definizione delle responsabilità ed autorità delle singole funzioni aziendali è descritta nel mansionario. Il mansio- nario è un documento allegato al presente manuale e anch’esso può essere aggiornato a cura della direzione del personale. I contenuti del mansionario riguardano la descrizione delle normali attività lavorative, le responsabilità di ciascuna funzione e l’autorità che ne deriva.

Il mansionario può contenere specifiche responsabilità riguardo le attività di prevenzione dei reati presupposto nell’ambito del modello organizzativo aziendale. Più in particolare, le specifiche responsabilità sono definite nelle singole procedure di prevenzione cui ogni addetto si dovrà attenere.

Di particolare interesse è lo schema organizzativo aziendale finalizzato alla tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro in conformità alle vigenti leggi in materia.

Inoltre per l’identificazione di specifiche responsabilità di figure aziendali si rimanda al Manuale del sistema di gestio- ne integrato che definisce, tra l’altro gli aspetti organizzativi riguardo:
-sistemi qualità (ISO 9001),
-sistema di gestione della salute e sicurezza (ISO 45001),
-sistema di gestione ambientale (ISO 14001),

9. ORGANO DI VIGILANZA (O.D.V.)
9.1 Premessa
Come si è visto, l’art. 6 del D. Lgs. n. 231/2001 prevede che l’azienda possa essere esonerata dalla responsabilità conseguente alla commissione dei reati indicati se l’organo dirigente ha, fra l’altro:

a) adottato modelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire i reati considerati;
b) affidato il compito di vigilare sul funzionamento, sull’efficacia, sull’osservanza, sulla diffusione della conoscenza e sull’aggiornamento del Modello ad un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e controllo (di seguito l’O.d.V..

L’affidamento di detti compiti all’O.d.V. ed, ovviamente, il corretto ed efficace svolgimento degli stessi sono, dunque, presupposti indispensabili per l’esonero dalla responsabilità, sia che il reato sia stato commesso dai soggetti “apicali” (espressamente contemplati dall’art. 6), che dai soggetti sottoposti all’altrui direzione (di cui all’art. 7). L’art. 7, co. 4, ribadisce, infine, che l’efficace attuazione del Modello richiede, oltre all’istituzione di un sistema disciplinare, una sua verifica periodica, evidentemente da parte dell’organismo a ciò deputato.

Da quanto sopra sinteticamente richiamato, si rileva l’importanza del ruolo dell’O.d.V., nonché la complessità e l’one- rosità dei compiti che esso deve svolgere.
Per una corretta configurazione dell’O.d.V. è necessario valutare attentamente i compiti ad esso espressamente con- feriti dalla legge, nonché i requisiti che esso deve avere per poter svolgere in maniera adeguata i propri compiti.

9.2 Individuazione dell’organismo di vigilanza
9.2.1 Composizione dell’organismo di vigilanza
La disciplina in esame non fornisce indicazioni circa la composizione dell’O.d.V.. Ciò consente di optare per una
composizione sia mono che plurisoggettiva.
Nella composizione plurisoggettiva possono essere chiamati a far parte dell’O.d.V. componenti interni ed esterni all’ente, purché ciascuno di essi abbia i requisiti richiesti.
Gessi ha ritenuto opportuno affidare la funzione di O.d.V. ad un organo collegiale, composto da tre membri.
L’O.d.V. attualmente in carica è di tipo collegiale, in linea con quanto suggerito dalle linee guida di riferimento sulla base del consolidato orientamento giurisprudenziale in materia di composizione e caratteristiche degli organismi di vigilanza ex D. Lgs. 231/2001.

9.2.2 Caratteristiche, funzioni e poteri dell’organismo di vigilanza

9.2.2.1 Caratteristiche dell’O.d.V.

Gessi S.p.A. stabilisce che:
-le attività poste in essere dall’O.d.V. non possono essere sindacate da alcun altro organismo o struttura aziendale, fermo restando però che l’organo dirigente è in ogni caso chiamato a svolgere un’attività di vigilanza sull’adegua- tezza del suo intervento, in quanto all’organo dirigente appunto rimonta la responsabilità ultima del funzionamen- to (e dell’efficacia) del modello organizzativo;
-l’O.d.V. ha libero accesso presso tutte le funzioni della Società - senza necessità di alcun consenso preventivo
onde
-ottenere ogni informazione o dato ritenuto necessario per lo svolgimento dei compiti previsti dal D. Lgs. n.
231/2001;
-l’Organismo può avvalersi - sotto la sua diretta sorveglianza e responsabilità - dell’ausilio di tutte le strutture della Società ovvero di consulenti esterni.

Nel contesto delle procedure di formazione del budget aziendale, l’organo dirigente approva una dotazione adeguata di risorse finanziarie, proposta dall’Organismo stesso, della quale l’Organismo potrà disporre per ogni esigenza ne- cessaria al corretto svolgimento dei compiti (es. consulenze specialistiche, trasferte, ecc.).

La Società ritiene di particolare importanza che la scelta dei componenti dell’O.d.V. avvenga nel pieno rispetto delle indicazioni di cui al Decreto e delle linee guida delle principali associazioni di categoria. In tal senso la Società, nella selezione di possibili candidati al ruolo e nella definizione della funzione come delineata nel presente Modello, presta particolare attenzione ai principi di:
-autonomia;
-indipendenza;
-professionalità;
-onorabilità;
-continuità di azione.

I requisiti di Autonomia e indipendenza vengono preservati evitando che ai componenti dell’Organismo di Vigilanza vengano attribuiti responsabilità e/o compiti operativi in processi aziendali di business o di staff rilevanti oggetto del Modello e dei Controlli.
L’interpretazione di questi requisiti ha determinato non pochi dubbi e perplessità. È chiaro che, ad esempio, il pa- gamento di un compenso alla persona, interna o esterna all’ente, per l’attività in argomento non costituisce causa di “dipendenza”.

I requisiti vanno intesi in relazione alla funzionalità dell’O.d.V. e, in particolare, ai compiti che la legge assegna allo stesso. La posizione dell’O.d.V. nell’ambito dell’ente deve garantire l’autonomia dell’iniziativa di controllo da ogni forma d’interferenza e/o di condizionamento da parte di qualunque componente dell’ente (e in particolare dell’organo di- rigente). Tali requisiti sono assicurati dall’inserimento dell’O.d.V. in esame come unità di staff in una posizione gerar- chica la più elevata possibile e prevedendo il “riporto” al massimo Vertice operativo aziendale nella figura dell’Am- ministratore Delegato di Gessi S.p.A. ovvero al Consiglio di Amministrazione nel suo complesso nel caso di fatti che riguardino l’Amministratore Delegato.

Con riferimento all’O.d.V. a composizione plurisoggettiva, Gessi ottempera al requisito di autonomia ed indipendenza sia riferibile all’Organismo in quanto tale che ai suoi componenti singolarmente considerati.

In punto di Professionalità la Società persegue il raggiungimento e la tutela dell’obiettivo mediante selezione di sog- getti che abbiano competenze aziendalistiche e di controllo, denotino specifica esperienza o formazione in punto di svolgimento di attività ispettive e di controllo oltre che di valutazione e prevenzione dei rischi, disponendo di com- petenze giuridiche adeguate. Questo connotato si riferisce al bagaglio di strumenti e tecniche che l’O.d.V. possiede per poter svolgere efficacemente l’attività assegnata. Si tratta di tecniche specialistiche proprie di chi svolge attività “ispettiva”, ma anche consulenziale di analisi dei sistemi di controllo e di tipo giuridico e, più in particolare, penalistico.

Quanto all’attività ispettiva e di analisi del sistema di controllo, è evidente il riferimento - a titolo esemplificativo - al campionamento statistico; alle tecniche di analisi e valutazione dei rischi; alle misure per il loro contenimento (pro- cedure autorizzative; meccanismi di contrapposizione di compiti; ecc.); alle tecniche di intervista e di elaborazione di questionari; ecc. Si tratta di tecniche che possono essere utilizzate a posteriori, per accertare come si sia potuto verificare un reato delle specie in esame e chi lo abbia commesso (approccio ispettivo); oppure in via preventiva, per adottare - all’atto del disegno del Modello e delle successive modifiche – le misure più idonee a prevenire, con ragionevole certezza, la commissione dei reati medesimi (approccio di tipo consulenziale); o, ancora, correntemente per verificare che i comportamenti quotidiani rispettino effettivamente quelli codificati.

Con riferimento, invece, alle competenze giuridiche, non va dimenticato che la disciplina in argomento è in buona sostanza una disciplina penale e che l’attività dell’O.d.V. ha lo scopo di prevenire la realizzazione di reati.

È dunque essenziale la conoscenza della struttura e delle modalità realizzative dei reati, che potrà essere assicurata
mediante l’utilizzo della consulenza esterna.

A questo riguardo, per quanto concerne le tematiche di tutela della salute e sicurezza sul lavoro, l’O.d.V. dovrà avva- lersi di tutte le risorse attivate per la gestione dei relativi aspetti (come detto, RSPP - Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, ASPP – Addetti al Servizio di Prevenzione e Protezione, RLS – Rappresentante dei Lavo- ratori per la Sicurezza, MC - Medico Competente, addetti primo soccorso, addetto emergenze in caso d’incendio).

Il requisito della Continuità di Azione dovrà sempre ritenersi espresso da multipli fattori quali: l’effettività e concretez- za dell’attività di verifica e monitoraggio; la frequenza e consequenzialità delle sedute che rispondano alla necessità di tenersi in numero sufficiente a presidiare tutti i processi sensibili individuati ed a mantenere un controllo continua- tivo delle attività di follow-up.
Per poter dare la garanzia di efficace e costante attuazione di un modello così articolato e complesso quale é quello delineato, si rende necessaria la presenza di una struttura dedicata esclusivamente sul Modello priva, di mansioni operative che possano portarla ad assumere decisioni con effetti economico-finanziari.

Ciò non esclude, peraltro, che questa struttura possa fornire, come già detto, anche pareri consultivi sulla costruzione del Modello, affinché questo non nasca già con punti di debolezza o falle in riferimento ai reati che si intende evitare: pareri consultivi, infatti, non intaccano l’indipendenza e l’obiettività di giudizio su specifici eventi.

Allo scopo di assicurare l’effettiva sussistenza dei descritti requisiti, sarà opportuno che i membri possiedano, oltre alle competenze professionali descritte, i requisiti soggettivi formali che garantiscano ulteriormente l’autonomia e l’indipendenza richiesta dal compito, in particolare:
-onorabilità,
-assenza di conflitti di interessi,
-assenza di relazioni di parentela con gli organi sociali e con il vertice,
-assenza di condanne passate in giudicato per reati presupposto.

I requisiti di autonomia, onorabilità e professionalità sono coerenti con le diverse competenze professionali che con- corrono al controllo della gestione sociale nel tradizionale modello di governo societario (es. un amministratore non esecutivo o indipendente; un componente del Collegio sindacale; il preposto al controllo interno).

Al momento della formale adozione del Modello, pertanto, l’organo dirigente dovrà:
-disciplinare gli aspetti principali relativi al funzionamento dell’Organismo (es. modalità di nomina e revoca, durata
in carica) ed ai requisiti soggettivi dei suoi componenti;
-comunicare alla struttura i compiti dell’Organismo ed i suoi poteri, prevedendo, in via eventuale, sanzioni in caso di mancata collaborazione.

L’O.d.V. è dotato di tutti i poteri necessari per assicurare una puntuale ed efficiente vigilanza sul funzionamento e sull’osservanza del Modello organizzativo adottato dalla società, secondo quanto stabilito dall’art. 6 del D. Lgs. n. 231/2001

Ineleggibilità e decadenza
Fermo restando l’accertamento da parte del Consiglio di Amministrazione come di seguito indicato, non possono assumere il ruolo di membri dell’Organismo di Vigilanze e se nominati decadono dall’ufficio coloro che:

-si trovino in conflitti di interesse, anche potenziali, con la Società;
-siano titolari, direttamente o indirettamente, di partecipazioni rilevanti per la Società ai sensi dell’articolo 2359 c.c.
-svolgano funzioni di amministrazione con deleghe o incarichi esecutivi presso la Società;
-siano titolari, direttamente o indirettamente, di partecipazioni azionarie di entità tale da comportare il controllo o
un’influenza notevole sulla Società;
-si trovino nella condizione giuridica di interdetto, inabilitato, fallito o condannato a una pena che importi l’interdi- zione, anche temporanea, dai pubblici uffici o l’incapacità ad esercitare uffici direttivi;
-siano stati condannati ovvero abbiano concordato l’applicazione della pena ai sensi degli artt. 444 e ss. c.p.p., salvi gli effetti della riabilitazione, in relazione ad uno dei reati previsti dal Decreto o a reati della stessa indole (in particolare, reati contro il patrimonio, contro la Pubblica Amministrazione, contro la fede pubblica, contro l’ordine pubblico, reati tributari, reati fallimentari, reati finanziari; ecc.);
-abbiano riportato in Stati esteri condanne penali o altri provvedimenti sanzionatori per fattispecie corrispondenti
a quelle di cui sopra.

Sarà cura dell’O.d.V. comunicare tempestivamente al Collegio Sindacale e al Consiglio di Amministrazione l’insorgere di cause di decadenza.

Ove si verifichi una delle sopra citate cause di decadenza il Consiglio di Amministrazione, esperiti gli opportuni accertamenti, sentito l’interessato e gli altri membri dell’O.d.V., previo parere favorevole del Collegio Sindacale, deve adottare a maggioranza assoluta i provvedimento che ritiene opportuni sino alla dichiarazione di avvenuta decadenza del componente.

Nell’ipotesi in cui l’O.d.V. sia composto anche di membri appartenenti al Collegio Sindacale, l’audizione preventiva del Collegio Sindacale dovrà essere effettuata soltanto nei confronti dei membri del Collegio non appartenenti all’O.d.V..

La delibera di decadenza dovrà essere comunicata all’Assemblea dei Soci alla prima occasione utile.

Sospensione
Il Consiglio di Amministrazione, sentito il Collegio Sindacale e gli altri membri dell’O.d.V., può disporre la sospensione
dalle funzioni del membro dell’O.d.V. che abbia riportato:
-una condanna per un reato diverso da quelli per cui è prevista la revoca dell’incarico;
-l’applicazione provvisoria di una misura di prevenzione;
-l’applicazione di una misura cautelare di tipo personale.

In caso di applicazione, in via cautelare, di una delle misure interdittive previste dal Decreto, il Consiglio di Ammi- nistrazione, sentito l’interessato e gli altri membri dell’O.d.V., previo parere favorevole del Collegio Sindacale, deve adottare a maggioranza assoluta i provvedimenti che ritiene opportuni assunte le opportune informazioni, valuta la sussistenza delle condizioni per la sospensione del componente dell’O.d.V..

Revoca
Costituiscono cause di revoca dalla funzione di componente dell’Organismo di Vigilanza:

• rilevanti inadempimenti rispetto al mandato conferito, in ordine ai compiti indicati nel Modello Organizzativo;
• violazione degli obblighi di cui al Regolamento dell’O.d.V., ove adottato;
• l’assenza a tre o più riunioni anche non consecutive senza giustificato motivo nell’arco di dodici mesi consecutivi;
• il verificarsi di circostanze tali da menomare gravemente e fondatamente l’indipendenza o l’autonomia di giudizio del componente;
• una sentenza di condanna irrevocabile della Società ai sensi del Decreto Legislativo o una sentenza che applica la
  pena
  su richiesta delle parti, passata in giudicato, ove risulti dagli atti una “omessa o insufficiente vigilanza” da parte
  dell’O.d.V.,
  secondo quanto previsto dall’art. 6 comma 1, lett. d) del Decreto;
• la violazione degli obblighi di riservatezza.
  Ove si verifichi una delle sopra citate cause di revoca il Consiglio di Amministrazione, esperiti gli opportuni accerta- menti,
  sentito l’interessato e gli altri membri dell’O.d.V., previo parere favorevole del Collegio Sindacale, deve adottare a
  maggioranza assoluta i provvedimenti che ritiene opportuni sino alla dichiarazione di revoca del componente.

Attività dell’O.d.V.
Le attività dell’O.d.V. dovranno essere continuativamente tracciate e tracciabili non solo mediante i verbali dettagliati delle sedute ma anche mediante sistematica conservazione delle carte di lavoro che dovranno sempre essere iden- tificabili anche a posteriori.

Da ultimo, ove i componenti dell’O.d.V. siano tutti esterni alla Società dovrà sempre essere nominato un delegato dalla Direzione che disponga dei requisiti di professionalità necessari a supportare l’azione dell’O.d.V. e a stimolare l’azione del medesimo.

In particolare il delegato dovrà procederà a:
-Assistere l’O.d.V. nelle sedute;
-Coordinare i flussi informativi periodici;
-Stimolare comunicazioni urgenti in relazione a fatti rilevanti in merito ai quali siano necessarie indagini;
-Coordinare iniziative formative;
-Supportare le attività di revisione ed aggiornamento del Modello;
In generale supportare le attività di vigilanza dell’O.d.V. e favorire l’incontro dello stesso con le ulteriori funzioni di controllo aziendali allo scopo di garantire la condivisione delle informazioni e dei risultati delle attività di auditing.

L’O.d.V., nello svolgimento del suo incarico, avrà l’obbligo di riservatezza nei confronti dei terzi e, in ogni caso, non potrà utilizzare le notizie di cui venga a conoscenza per scopi diversi da quelli del suo incarico.

In particolare e in adempimento alle indicazioni di cui ai precedenti paragrafi, la Società ha provveduto a nominare
con delibera del Consiglio di Amministrazione un Organismo di Vigilanza in forma collegiale.
Il mandato dell’O.d.V. è triennale ed è fissato fino alla data di approvazione del progetto di bilancio dell’esercizio da
parte del C.d.A.
In ossequio al principio di autonomia, l’O.d.V. ha predisposto un proprio regolamento con il quale ha disciplinato la propria attività sia interna che nei confronti della Società stessa, consegnandone una copia all’Amministratore Dele- gato per il necessario coordinamento.

L’ufficio dell’O.d.V. si trova presso la sede sociale in Serravalle Sesia (VC).

Per le comunicazioni dei flussi informativi ai sensi del presente Modello potranno essere utilizzate la caselle di posta elettronica dei membri dell’O.d.V..

All’O.d.V. è stato inoltre attribuito, con la delibera del Consiglio di Amministrazione che ha adottato il presente Model- lo, un budget di spesa che potrà gestire per le necessità esclusive del proprio ufficio.

9.2.2.2 Funzioni dell’O.d.V.

L’O.d.V. è dotato di tutti i poteri necessari per assicurare una puntuale ed efficiente vigilanza sul funzionamento e sull’osservanza del Modello organizzativo adottato dalla società, secondo quanto stabilito dall’art. 6 del D.lgs. n. 231/2001, e segnatamente per l’espletamento dei seguenti compiti:
a) vigilanza e controllo sull’adeguatezza del Modello, ossia verifica dell’efficienza ed efficacia del Modello organizza- tivo adottato e della reale idoneità rispetto alla prevenzione ed all’impedimento della commissione dei reati previsti dal D.lgs. n.231/2001;
b) verifica del rispetto delle modalità e delle procedure previste dal Modello organizzativo e rilevazione degli even- tuali scostamenti comportamentali che dovessero emergere dall’analisi dei flussi informativi e dalle segnalazioni alle quali sono tenuti i responsabili delle varie funzioni;
c) formulazione delle proposte all’organo dirigente per gli eventuali aggiornamenti ed adeguamenti del Modello organizzativo adottato, da realizzarsi mediante le modifiche e/o le integrazioni, sia con riferimento alle Aree ed Attività sensibili e alla gestione del rischio di commissione di reati, sia di aggiornamento delle relative procedure di cui al do- cumento. Parte speciale: protocolli per la prevenzione dei reati e delle istruzioni operative, che si dovessero rendere necessarie in conseguenza di:

*significative violazioni delle prescrizioni del Modello organizzativo;
*significative modificazioni dell’assetto interno della Società e/o delle modalità di svolgimento delle attività d’impresa;
*modifiche normative;

d) rilevazione e segnalazione all’organo dirigente, per gli opportuni provvedimenti, di quelle violazioni accertate del Modello organizzativo che dovessero emergere dall’analisi dei flussi informativi, dalle segnalazioni ricevute nonchè dai controlli programmati o a sorpresa e che possano comportare l’insorgere di una responsabilità in capo all’ente. Per quel che riguarda i punti c) e d) e più in generale per tutti gli incontri con gli organi societari cui l’O.d.V. riferisce sono documentati attraverso un verbale di riunione. Copia della documentazione viene essere custodita dall’O.d.V..

e) proposte, ai Destinatari, di emanazione di direttive per l’esecuzione e l’applicazione delle procedure;

f) proposte di sensibilizzazione dei Destinatari relativamente alle eventuali problematiche in tema di responsabilità amministrativa degli Enti;

g) monitoraggio dell’adeguata formazione e della costante informazione del personale in ordine ai principi ed alle prescrizioni contenute nel Modello;

h) raccolta, disamina, elaborazione e conservazione delle informazioni e delle segnalazioni fornite dal Destinatari del Modello;

i) redazione di una relazione informativa, su base almeno annuale, da comunicarsi al Cda, in ordine alle attività di ve- rifica e controllo compiute, in merito all’efficacia e all’effettività del Modello, ed all’esito delle stesse, ove necessario segnalando l’opportunità di modifiche e/o migliorie;

l) trasmissione della relazione di cui al punto precedente anche al Collegio sindacale.

L’O.d.V. è a disposizione di ogni Destinatario per fornire chiarimenti o spiegazioni in merito a possibili dubbi riguar- danti il Modello o situazioni connesse allo svolgimento di un’Area o Attività sensibile.

9.2.2.3 Poteri e facoltà dell’O.d.V.
L’O.d.V., per il pieno svolgimento delle funzioni sopra evidenziate, è fornito dei poteri necessari volti al corretto funzionamento del Modello. In particolare, spettano all’O.d.V. i seguenti poteri, la cui elencazione è da considerarsi esemplificativa e non esaustiva:
-prendere visione in qualsiasi momento della documentazione e chiedere informazioni ai Destinatari in relazione a qualsiasi Area o Attività soggetta al controllo dell’O.d.V. e ad ogni anomalia che possa essere connessa alla commissione di reati. Tutti i soggetti interpellati dall’O.d.V. sono tenuti a collaborare con l’O.d.V. medesimo;
-procedere in qualsiasi momento, nell’ambito della propria indipendenza e discrezionalità ad atti di controllo e di verifica in merito all’efficacia ed all’applicazione del Modello;
-procedere, a seguito di segnalazioni o di provvedimenti dell’autorità competente ad atti di controllo e verifica in me- rito all’attività dei Destinatari oggetto della segnalazione o del provvedimento, garantendo in ogni caso il rispetto del principio del contraddittorio e della tutela della riservatezza;
-verificare e richiedere il rispetto dei principi del Codice Etico anche ai soggetti terzi;
-segnalare agli organi competenti i presupposti per l’irrogazione delle sanzioni (come disciplinate nel Sistema San-
zionatorio per eventuali violazioni del Modello o inadempimenti agli obblighi di condotta di cui al Decreto);
-segnalare all’Amministratore Delegato eventuali ostacoli che venissero frapposti all’esercizio della propria attività;
-aggiornare la lista dei dati e delle comunicazioni che devono essere trasmessi al suo ufficio;
-formulare osservazioni al Consiglio di Amministrazione e al Collegio Sindacale in merito alla gestione e svolgimento delle Aree ed Attività sensibili;
-regolamentare sotto il profilo operativo gli adempimenti e la tempistica connessi con i protocolli di cui al Modello
e, in particolare:
-Suggerire l’emanazione di comunicazioni di servizio;
-Regolare il flusso di informazioni, stabilire la modalità di trasmissione delle stesse e la tempistica;
-Verificare la programmazione degli incontri per la formazione dei Destinatari e/o nuovi assunti;
-Proporre la modifica del modulo e il contenuto delle schede di segnalazione predisposte dalla Società per le comunicazioni all’O.d.V.;
-Eseguire verifiche periodiche, anche a sorpresa e a campione, nel rispetto dei protocolli e della regolare attua- zione del Modello adottato;
-Condurre analisi delle attività aziendali al fine di proporre un adeguamento della mappatura delle Aree ed Attività sensibili da proporre al Consiglio di Amministrazione;
-Verificare e richiedere il rispetto dei principi del Codice Etico adottato dalla Società anche con riferimento ai soggetti terzi;
-Utilizzare il fondo spese messo a sua disposizione dalla Società al fine di meglio organizzare le attività di controllo e vigilanza ai sensi del Decreto;
-Attivarsi a fronte di una segnalazione, anche anonima, di violazione del modello o di commissione di un reato, verbalizzando ogni attività e decisione inerente l’accertamento svolto anche se negativo.

L’O.d.V. nello svolgimento della sua attività può avvalersi di personale della Società e/o consulenti esterni. L’O.d.V. può inoltre giovarsi della collaborazione di persona interna alla Società individuata dalla Direzione. L’O.d.V. comunica ai Destinatari i nomi dei collaboratori dei quali intende avvalersi, in modo che vi sia la consapevolezza di tutti gli interes- sati al fine di un’adeguata collaborazione.

L’O.d.V. ha la facoltà di richiedere incontri o informazioni e collaborare con gli altri O.d.V. del Gruppo al fine del ge- nerale coordinamento all’interno del Gruppo stesso quando particolari problematiche possano essere debitamente affrontate con il necessario coinvolgimento di questi ultimi oppure ove una determinata attività della Società preveda il contatto con altre società del Gruppo. Ha il corrispettivo obbligo di collaborare e fornire informazioni agli altri O.d.V. nell’eventualità in cui vi siano richieste di informazioni da parte di altri O.d.V. del Gruppo.

L’O.d.V. instaura con tutti gli organi di controllo istituiti all’interno della Società e di compliance un rapporto di reci- proca informazione circa le rispettive attività di controllo, anche al fine di evitare sovrapposizioni e nel contempo di garantire un sistema di controlli completo ed efficace in relazione alle competenze istituzionali di ciascun organo di controllo.

9.2.2.4 Informativa da parte dell’O.d.V.

L’O.d.V. ha l’obbligo di riferire in merito all’attuazione del Modello ed all’emersione di eventuali criticità.

Sono previste due linee di reporting dell’O.d.V.:
-la prima, su base continuativa, direttamente nei confronti dell’Amministratore Delegato;
-la seconda, su base periodica almeno semestrale, nei confronti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale.

Il reporting ha ad oggetto:
-attività svolta dall’O.d.V.;
-le segnalazioni ricevute (nel rispetto della Policy Whistleblowing);
-le eventuali criticità (e spunti per il miglioramento) emerse sia in termini di comportamenti o eventi interni alla Società, sia in termini di efficacia del Modello;
-le novità normative.

Qualora l’O.d.V. rilevi criticità riferibili all’Amministratore Delegato, al Presidente o ad uno o più membri del Consiglio di Amministrazione o del Collegio Sindacale, la corrispondente segnalazione verrà prontamente riferita, previo imme- diato esperimento delle necessaire attività di verifica ed istruttorie preliminari, a tutti i membri del Consiglio di Am- ministrazione e del Collegio Sindacale che verranno prontamente convocati e riuniti con esclusione del soggetto interessato.

9.2.3 Obblighi di informazione all’organismo di vigilanza e Whistleblowing
Gessi S.p.A., in ottemperanza alla previsione contenuta nella lettera d) del secondo comma dell’art. 6 del D.Lgs. 231 prevede l’obbligo di informazione nei confronti dell’O.d.V., pertanto promuove ed agevola in ogni modo la collabora- zione di tutti i Destinatari delle presenti norme, diffondendo la conoscenza dei principi e dei benefici per la Società e per coloro che al Suo interno operano.

L’obbligo di informazione all’O.d.V. risulta concepito quale ulteriore strumento per facilitare l’attività di vigilanza sull’ef- ficacia del Modello ed eventualmente di accertamento a posteriori delle cause che hanno reso possibile il verificarsi del reato.

In ragione di quanto sopra la Società appresta ogni forma di necessaria tutela in favore dei segnalanti anche
nell’osservanza delle norme di legge di cui di seguito nel presente articolo.
L’interlocuzione con l’O.d.V. può aver luogo con diverse modalità operative. Esse sono regolamentate e cadenziate con precisione con riferimento alle periodiche informative di competenza delle funzioni interne e seguono la regola- mentazione normativa vigente per quanto concerne il c.d. whistleblowing.

Va chiarito che, le informazioni fornite all’Organismo di vigilanza mirano a consentirgli di migliorare le proprie attività di pianificazione dei controlli e non, invece, ad imporgli attività di verifica puntuale e sistematica di tutti i fenomeni rappresentati. In altre parole all’Organismo non incombe un obbligo di agire ogni qualvolta vi sia una segnalazione, essendo rimesso alla sua discrezionalità e responsabilità di stabilire in quali casi attivarsi.

L’obbligo di informazione è previsto anche allo scopo di conferire maggiore autorevolezza alle richieste di documen- tazione che si rendono necessarie all’Organismo nel corso delle sue verifiche.

L’obbligo di informazione è esteso anche ai dipendenti che vengano in possesso di notizie relative alla commissione dei reati in specie all’interno dell’ente o a “pratiche” non in linea con il Codice Etico o con il Codice disciplinare che Gessi ha emanato.
Occorre sottolineare che l’obbligo di informare il datore di lavoro di eventuali comportamenti contrari al Modello organizzativo rientra nel più ampio dovere di diligenza ed obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro di cui agli artt. 2104 e 2105. Tali norme stabiliscono, rispettivamente:

1. Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall’interesse dell’im- presa e da quello superiore della produzione nazionale.

2. Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende” (art. 2104) e “Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.” (art. 2105).

Di conseguenza, rientrando in tali doveri, il corretto adempimento all’obbligo di informazione da parte del prestatore di lavoro non può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

L’ O.d.V. riceve copia dei provvedimenti disciplinari se inerenti alle tematiche 231.

Nel disciplinare un sistema di reporting efficace Gessi garantisce la riservatezza a chi segnala le violazioni.

Allo stesso tempo, Gessi prevede misure deterrenti contro ogni informativa impropria, sia in termini di contenuti che di forma.

Mediante la regolamentazione delle modalità di adempimento all’obbligo di informazione non si intende incentivare il fenomeno del riporto dei c.d. rumors interni, ma piuttosto realizzare quel sistema di reporting di fatti e/o comporta- menti reali che non segue la linea gerarchica e che consente al personale di riferire casi di violazione di norme da parte di altri all’interno dell’ente, senza timore di ritorsioni. In questo senso l’Organismo viene ad assumere anche le caratteristiche dell’Ethic Officer, senza - però - attribuirgli poteri disciplinari che sarà opportuno allocare al Consiglio di amministrazione.

In ogni caso, chiunque necessiti di interloquire con l’O.d.V. sarà legittimato a chiedere di essere udito dal predetto Organo.

9.2.3.1 Informazioni all’O.d.V.
L’obbligo di dare informazione all’Organismo è rivolto a tutte le funzioni, ed in particolare alle funzioni aziendali a rischio reato. I destinatari sono tenuti a trasmettere le seguenti informazioni:

Informazione immediata
I destinatari sono tenuti a riferire senza indugio all’O.D.V.:

1. ogni notizia in merito alla commissione o possibile commissione di reati rilevanti ai fini del Decreto o comunque consistenti in comportamenti contrari ai principi contenuti nel Codice Etico;

2. ogni anomalia emersa nell’ambito delle Aree o Attività sensibili ovvero in altre attività ad esse connesse, tenuto conto del normale andamento delle suddette attività e dell’analisi dei profili di rischio di commissione dei reati di cui al presente Modello (un fatto non rilevante se singolarmente considerato, potrebbe assumere diversa valutazione in presenza di ripetitività o estensione dell’area di accadimento).

Nella specie le informazioni potranno riguardare, ad esempio:
-le decisioni relative alla richiesta, erogazione ed utilizzo di finanziamenti pubblici;
-le richieste di assistenza legale inoltrate dai dirigenti e/o dai dipendenti nei confronti dei quali la Magistratura procede per i reati previsti dalla richiamata normativa;
-i provvedimenti e/o notizie provenienti da organi di polizia giudiziaria, o da qualsiasi altra autorità, dai quali si evinca lo svolgimento di indagini, anche nei confronti di ignoti, per i reati di cui al D. Lgs. n. 231/2001;
-le commissioni di inchiesta o relazioni interne dalle quali emergano responsabilità per le ipotesi di reato di cui al D. Lgs. n. 231/2001;
-le notizie relative alla effettiva attuazione, a tutti i livelli aziendali, del modello organizzativo, con evidenza dei procedimenti disciplinari svolti e delle eventuali sanzioni irrogate ovvero dei provvedimenti di archiviazione di tali procedimenti con le relative motivazioni;
-i prospetti riepilogativi degli appalti affidati a seguito di gare a livello nazionale e europeo, ovvero a trattativa privata;
-le notizie relative a commesse attribuite da enti pubblici o soggetti che svolgano funzioni di pubblica utilità.

3. l’inadeguatezza di una determinata procedura alla effettiva prevenzione del reato;

4. la modificazione o l’introduzione di nuove attività della Società tali da non rendere più attuale la mappatura delle aree di rischio fatta dalla società;

5. qualsiasi tentativo da parte di un pubblico ufficiale ovvero di un incaricato di pubblico servizio di porre in essere condotte concussive o di istigazione alla corruzione.

I destinatari sono tenuti a fornire tempestivamente all’O.d.V. le informazioni e i chiarimenti dallo stesso richiesti, relativamente alle Aree ed Attività sensibili di pertinenza o ad altre alle stesse connesse.

All’O.d.V. dovranno essere tempestivamente inviate copie delle convocazioni e dei verbali delle riunioni del Consiglio di Amministrazione, delle assemblee dei Soci e delle riunioni del Collegio Sindacale.

Informazione periodica
In ogni caso e comunque, i Responsabili delle diverse Aree e Attività sensibili sono tenuti ad inviare all’O.d.V. un aggiornamento sulla situazione della propria area in ordine alle risultanze periodiche dell’attività di controllo dalle stesse posta in essere per dare attuazione ai modelli (report riepilogativi dell’attività svolta, attività di monitoraggio, indici consuntivi, ecc.) in particolare le funzioni interessate compilano con frequenza periodica i “moduli” Flussi infor- mativi verso l’O.d.V. Il documento flussi informativi è allegato al presente manuale.

Tendenzialmente tale informativa avrà cadenza almeno semestrale in corrispondenza della correlativa informativa da parte dell’O.d.V. stesso.

In particolare tale relazione dovrà contenere informazioni in merito a:
-l’inizio di un progetto o di un’operazione nell’ambito di un’Area o Attività sensibile;
-natura di tale progetto;
-nominativi dei Terzi che a diverso titolo siano coinvolti nello svolgimento di attività aziendali;
-eventuali rapporti di parentela con pubblici ufficiali o incaricati di pubblico servizio dei soggetti addetti allo svolgi mento di attività aziendali;
-modifiche o variazioni di rilievo che riguardino informazioni, dati o documentazione precedentemente comunicata all’O.d.V.;
-conclusione del progetto o dell’operazione;

-incontri con soggetti della Pubblica Amministrazione;
-reportistica periodica in materia di salute e sicurezza sul lavoro e copia degli audit di seconda e terza parte ricevuti
da Gessi S.p.A., in particolare quelli eseguiti da organismi di certificazione degli schemi:
• ISO 45001, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro,
• ISO 14001, sistema di gestione ambientale;
-ogni altra attività sensibile il cui svolgimento possa rilevare in relazione all’impianto preventivo e mitigatore di cui al presente Modello.

La Società salvo in ogni caso quanto di seguito in punto di whistleblowing, adotta misure idonee ed efficaci affinché sia garantita la riservatezza circa l’identità di chi trasmette all’O.d.V. informazioni utili per identificare comportamenti difformi da quanto previsto dal Modello, dalle procedure stabilite dal sistema di controllo interno, fatti salvi gli obblighi di legge e la tutela dei diritti della società o delle persone accusate erroneamente e/o in malafede.

L’O.d.V. attua le necessarie misure per garantire i segnalanti in buona fede contro qualsiasi forma di ritorsione, discri- minazione e valuta le segnalazioni ricevute con discrezionalità e responsabilità.

A tal fine può ascoltare l’autore della segnalazione e/o il responsabile della presunta violazione motivando per iscritto la ragione di un’eventuale autonoma decisione a non procedere nel solo caso di informativa relativa alla commissione di specifici reati.
L’O.d.V. potrà prendere in considerazione e valutare anche le segnalazioni in forma anonima che comunque dovranno
descrivere in maniera circostanziata fatti e persone oggetto della segnalazione stessa.
Tutta la documentazione relativa alle segnalazioni ricevute dall’O.d.V. (schede di segnalazione e allegati, reports, supporti contenenti informazioni, copia di atti societari, lettere anonime etc.) verrà conservata, con le modalità di archiviazione ritenute più opportune dall’O.d.V. e comunque con tecniche tali da garantirne la non modificabilità, per un periodo non inferiore a 12 anni decorrenti dal momento in cui la documentazione è prevenuta all’O.d.V. o da questi è stata trasmessa ad altri soggetti.

9.2.3.2 Whistleblowing
In data 29 dicembre 2017 è entrata in vigore la Legge n. 179 del 30 novembre 2017, che prevede “disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”.

Detta Legge ha introdotto i commi 2 bis, 2 ter e 2 quater all’art. 6 del D. Lgs. 231/2001.
In particolare, il comma 2 bis dispone che i modelli di organizzazione e gestione ex D.lgs. 231/2001 debbano preve- dere:
(I) uno o più canali che consentano ai soggetti indicati dall’art. 5, comma 1, lettere a) e b) del Decreto, di presentare, a tutela dell’integrità dell’ente, Segnalazioni circostanziate di condotte illecite o di violazioni del modello di orga- nizzazione e gestione dell’ente medesimo, di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito dell’esercizio delle funzioni svolte; il / i canale / i deve/devono garantire la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione;
(II) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, attraverso modalità informatiche, la riservatezza dell’entità del segnalante;
(III) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, sia diretti che indiretti, nei confronti del segnalante per qualsiasi mo- tivo collegato direttamente o indirettamente alla segnalazione;
(IV) sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante e di chi effettua con dolo o colpa grave Se- gnalazioni che si rivelano infondate.

Il comma 2 ter dell’art. 6 introduce la possibilità di denunciare l’adozione di misure discriminatore nei confronti dei soggetti che effettuano le Segnalazioni. La denuncia può essere effettuata (ad opera del segnalante o dell’organizza- zione sindacale indicata dal medesimo) all’Ispettorato Nazionale del Lavoro.
Il comma 2 quater del medesimo articolo, infine, sancisce la nullità del licenziamento distorsivo o discriminatorio del segnalante, nonché la nullità del mutamento di mansioni ex art. 2103 Cod. Civ. e di qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del soggetto segnalante. Inoltre è stato previsto l’onere in capo al datore di lavoro di dimostrare, qualora sussistano controversie legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro sorte successivamente alla segnalazione, che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione medesima.
Il 15 marzo 2023 è stato pubblicato in G.U. il d.lgs. 10 marzo 2023, n. 24, che dà attuazione alla direttiva UE 2019/1937 sul Whistleblowing.
Scopo del decreto è quello di disciplinare “la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni nor- mative nazionali o dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato”.
Il quadro normativo di riferimento è stato infine completato con le Linee Guida ANAC (di seguito anche “LG ANAC”), adottate con delibera del 12 luglio 2023, recanti procedure per la presentazione e gestione delle segnalazioni esterne, nonché indicazioni e principi di cui enti pubblici e privati possono tener conto per i canali interni.

In data 27 ottobre 2023 sono inoltre state pubblicate linee guida di Confindustria aventi ad oggetto indicazioni opera- tive da declinare in funzione delle specificità di ciascuna struttura aziendale, quali ad esempio: la scelta e l’istituzione del canale di segnalazione interno; l’individuazione del soggetto chiamato a gestire la segnalazione e le attività che deve svolgere per darvi seguito.
In data 27 ottobre 2023 sono inoltre state pubblicate linee guida di Confindustria aventi ad oggetto indicazioni opera- tive da declinare in funzione delle specificità di ciascuna struttura aziendale, quali ad esempio: la scelta e l’istituzione del canale di segnalazione interno; l’individuazione del soggetto chiamato a gestire la segnalazione e le attività che deve svolgere per darvi seguito.

I capisaldi della vigente normativa possono così sintetizzarsi:
-la garanzia della riservatezza dell’identità del segnalante, che avesse presentato segnalazioni di condotte illecite o violazioni del Modello di Gestione, Organizzazione e Controllo ai sensi del D. Lgs. 231/2001;
-la messa a disposizione del segnalante di canali di comunicazione, che ne garantissero la riservatezza dell’identità;
-il divieto di atti di ritorsione o discriminatori (incluso il licenziamento) nei confronti del segnalante;
-sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua segnalazioni che si ri- velino infondate.

9.1 Soggetti
A mente della vigente normativa sono legittimate a segnalare le persone che operano nel contesto lavorativo di un soggetto del settore pubblico o privato, in qualità di:
-dipendenti pubblici (ossia i dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. 165/01, ivi compresi I dipendenti di cui all’art.3 del medesimo decreto, nonché i dipendenti delle autorità amministrative indipendenti di garanzia, vigilanza o regolazione; i dipendenti degli enti pubblici economici, degli enti di diritto pri- vato sottoposti a controllo pubblico, delle società in house, degli organismi di diritto pubblico o dei concessionari di pubblico servizio);
-lavoratori subordinati di soggetti del settore privato;
-lavoratori autonomi che svolgono la propria attività lavorativa presso soggetti del settore pubblico o del settore privato;
-collaboratori, liberi professionisti e i consulenti che prestano la propria attività presso soggetti del settore pubbli- co o del settore privato;
-volontari e i tirocinanti, retribuiti e non retribuiti,
-azionisti e le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, anche qualora talI funzioni siano esercitate in via di mero fatto, presso soggetti del settore pubblico o del settore privato.

La segnalazione può essere effettuata:
-quando il rapporto giuridico è in corso;
-durante il periodo di prova;
-quando il rapporto giuridico non è ancora iniziato, se le informazioni sulle violazioni sono state acquisite durante il processo di selezione o in altre fasi precontrattuali;
-successivamente allo scioglimento del rapporto giuridico se le informazioni sulle violazioni sono state acquisite prima dello scioglimento del rapporto stesso (pensionati).

Le misure di protezione sono altresì riconosciute:
-al facilitatore (persona fisica che assiste il segnalante nel processo di segnalazione, operante all’interno del me- desimo contesto lavorativo e la cui assistenza deve rimanere riservata);
-alle persone del medesimo contesto lavorativo della persona segnalante, di colui che ha sporto una denuncia o di colui che ha effettuato una divulgazione pubblica e che sono legate ad essi da uno stabile legame affettivo o di parentela entro il quarto grado;
-ai colleghi di lavoro della persona segnalante o della persona che ha sporto una denuncia o effettuato una divul- gazione pubblica, che lavorano nel medesimo contesto lavorativo della stessa e che hanno con detta persona un rapporto abituale e corrente;
-agli enti di proprietà della persona segnalante o per i quali le stesse persone lavorano nonché agli enti che ope- rano nel medesimo contesto lavorativo delle predette persone.

9.2 Oggetto della segnalazione
La segnalazione può avere ad oggetto:
-illeciti amministrativi, contabili, civili o penali;
-condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 (reati presupposto a titolo esempli- ficativo: indebita percezione di erogazioni, truffa in danno dello Stato, di un ente pubblico o dell’Unione Europea per il conseguimento di erogazioni pubbliche, frode informatica in danno dello Stato o di un ente pubblico e frode nelle pubbliche forniture), o violazioni dei modelli di organizzazione e gestione ivi previsti;
-illeciti che rientrano nell’ambito di applicazione degli atti dell’Unione europea relativi ai seguenti settori: appalti pubblici; servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo; sicurezza e conformità dei prodotti; sicurezza dei trasporti; tutela dell’ambiente; radioprotezione e sicurezza nu- cleare; sicurezza degli alimenti e dei mangimi e salute e benessere degli animali; salute pubblica; protezione dei consumatori; tutela della vita privata e protezione dei dati personali e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi;
-atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione; atti od omissioni riguardanti il mercato interno (a titolo esemplificativo: violazioni in materia di concorrenza e di aiuti di Stato);
-atti o comportamenti che vanificano l’oggetto o la finalità delle disposizioni di cui agli atti dell’Unione.

Le segnalazioni possono avere ad oggetto anche:
-le informazioni relative alle condotte volte ad occultare le violazioni sopra indicate;
-le attività illecite non ancora compiute ma che il whistleblower ritenga ragionevolmente possano verificarsi in pre- senza di elementi concreti precisi e concordanti i fondati sospetti.

Le violazioni segnalate devono essere quelle tipizzate e incidere sull’interesse pubblico o sull’interesse all’integrità
della pubblica amministrazione o dell’ente.
Le disposizioni del decreto non si applicano “alle contestazioni, rivendicazioni o richieste legate ad un interesse di carattere personale della persona segnalante che attengono esclusivamente ai propri rapporti individuali di lavoro o di impiego pubblico, ovvero inerenti ai propri rapporti di lavoro o di impiego pubblico con le figure gerarchicamente sovraordinate”.

9.3 contenuto della segnalazione
La Segnalazione deve essere fondata su elementi di fatto precisi e concordanti in ordine ai fatti ed alle persone og-
getto della segnalazione ed effettuata in buona fede.
Qualora la Segnalazione risulti essere, per dolo o colpa grave, falsa, infondata e/o effettuata al solo scopo di danneg- giare il Segnalato ovvero volta a denunciare situazioni di natura esclusivamente personale ed estranee al perimetro delle previsioni di legge, non verrà presa in considerazione e la condotta posta in essere sarà oggetto di procedimen- to disciplinare ai sensi del disposto dell’art. 7 della Legge 300/70 o di risoluzione del contratto o dell’incarico.
Il Segnalante deve fornire tutti gli elementi a sua conoscenza, utili per procedere alle dovute e appropriate verifiche e accertamenti, a riscontro della fondatezza dei fatti oggetto di Segnalazione. A tal fine, deve essere allegata ogni even- tuale utile documentazione a supporto del potenziale comportamento illecito oggetto di segnalazione.

A titolo esemplificativo e non esaustivo la segnalazione dovrà indicare:
-generalità del soggetto che effettua la segnalazione, con indicazione della posizione o funzione svolta;
-una chiara e completa descrizione dei fatti oggetto di segnalazione;
-se conosciute, le circostanze di tempo e di luogo in cui sono stati commessi i fatti;
-se conosciute, le generalità o altri elementi (come la qualifica e il servizio in cui svolge l’attività) che consentano di identificare il soggetto/i che ha/hanno posto/i in essere i fatti segnalati;
-l’indicazione di eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti oggetto di segnalazione;
-l’indicazione di eventuali documenti che possono confermare la fondatezza di tali fatti;
-ogni altra informazione che possa fornire un utile riscontro circa la sussistenza dei fatti segnalati;
-eventuale presenza di conflitto di interessi.

Le segnalazioni anonime, vale a dire prive di elementi che consentano di identificare il loro autore, purché recapitate tramite le modalità previste dal presente Documento, verranno prese in considerazione ove siano tali da far emerge- re fatti circostanziati relazionandoli a contesti determinati (esempio indicazioni di nominativi o qualifiche particolari, menzione di uffici specifici, procedimenti o eventi particolari, ecc.). Resta fermo il requisito della veridicità dei fatti o situazioni segnalati, a tutela del denunciato.
Si precisa, in ogni caso, che non verrà dato seguito a segnalazioni fondate su meri sospetti o voci: ciò in quanto è necessario tenere conto dell’interesse dei terzi oggetto delle informazioni riportate nella segnalazione, nonché evitare che le Società svolgano attività ispettive interne inutili e dispendiose.
E’ obbligatorio per il segnalante dichiarare – nel fare la segnalazione – l’eventuale presenza di un conflitto di interessi.

Alla luce di queste indicazioni, la segnalazione può, quindi, essere ritenuta inammissibile per:
-mancanza dei dati che costituiscono gli elementi essenziali della segnalazione;
-manifesta infondatezza degli elementi di fatto riconducibili alle violazioni tipizzate dal legislatore;
-esposizione di fatti di contenuto generico tali da non consentirne la comprensione agli uffici o alla persona pre- posti;
-produzione di sola documentazione senza la segnalazione vera e propria di violazioni. Alla luce di quanto descrit- to, nel caso in cui la segnalazione risulti improcedibile o inammissibile, gli uffici o la persona deputati alla gestione della segnalazione possono procedere all’archiviazione, garantendo comunque la tracciabilità delle motivazioni a supporto.

9.4 Tutela di riservatezza
L’identità delle persone coinvolte (segnalate) e delle persone menzionate nella segnalazione è oggetto di tutela da parte dei soggetti del settore pubblico e del settore privato, dell’ANAC, nonché delle autorità amministrative cui l’A- NAC trasmette le segnalazioni esterne di loro competenza, fino alla conclusione dei procedimenti avviati in ragione della segnalazione nel rispetto delle medesime garanzie previste in favore della persona segnalante.

L’identità del segnalante non può essere rivelata a persone diverse da quelle competenti a ricevere o a dare seguito alle segnalazioni. Il divieto di rivelare l’identità del whistleblower è da riferirsi non solo al nominativo del segnalante ma anche a tutti gli elementi della segnalazione, dai quali si possa ricavare, anche indirettamente, l’identificazione del segnalante.

9.5 Divieto di ritorsione
È vietata ogni forma di ritorsione anche solo tentata o minacciata, con ciò intendendosi qualsiasi comportamento, atto od omissione, anche solo tentato o minacciato, posto in essere in ragione della segnalazione, della denuncia all’autorità giudiziaria o contabile o della divulgazione pubblica e che provoca o può provocare alla persona segna- lante o alla persona che ha sporto la denuncia, in via diretta o indiretta, un danno ingiusto.

Sono da considerarsi atti ritorsivi:
a) il licenziamento, la sospensione o misure equivalenti;
b) la retrocessione di grado o la mancata promozione;
c) il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro;
d) la sospensione della formazione o qualsiasi restrizione dell’accesso alla stessa;
e) le note di merito negative o le referenze negative;
f) l’adozione di misure disciplinari o di altra sanzione, anche pecuniaria;
g) la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo;
h) la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole;
i) la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, laddove
il lavoratore avesse una legittima aspettativa a detta conversione;
l) il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine;
m) i danni, anche alla reputazione della persona, in particolare sui social media, o i pregiudizi economici o finanziari, comprese la perdita di opportunità economiche e la perdita di redditi;
n) l’inserimento in elenchi impropri sulla base di un accordo settoriale o industriale formale o informale, che può comportare l’impossibilità per la persona di trovare un’occupazione nel settore o nell’industria in futuro;
o) la conclusione anticipata o l’annullamento del contratto di fornitura di beni o servizi;
p) l’annullamento di una licenza o di un permesso;
q) la richiesta di sottoposizione ad accertamenti psichiatrici o medici.

La gestione delle comunicazioni di ritorsioni nel settore pubblico e nel settore privato compete all’Anac.
Al fine di acquisire elementi istruttori indispensabili all’accertamento delle ritorsioni, l’ANAC può avvalersi, per quanto di rispettiva competenza, della collaborazione dell’Ispettorato nazionale del lavoro, ferma restando l’esclusiva com- petenza dell’ANAC in ordine alla valutazione degli elementi acquisiti e all’eventuale applicazione delle sanzioni ammi- nistrative di cui all’articolo 21 del D.lgs. 24/2023.

È, peraltro, istituto presso l’ANAC l’elenco degli enti del Terzo settore che forniscono alle persone segnalanti misure di sostegno. L’elenco, pubblicato dall’ANAC sul proprio sito, contiene gli enti del Terzo settore che esercitano, secondo le previsioni dei rispettivi statuti, le attività di cui all’articolo 5, comma 1, lettere v) e w), del decreto legislativo 3 luglio 2017, n. 117, e che hanno stipulato convenzioni con ANAC.

Le misure di sostegno consistono in informazioni, assistenza e consulenze a titolo gratuito sulle modalità di segnala- zione e sulla protezione dalle ritorsioni offerta dalle disposizioni normative nazionali e da quelle dell’Unione europea, sui diritti della persona coinvolta, nonché sulle modalità e condizioni di accesso al patrocinio a spese dello Stato.

La dichiarazione di nullità degli atti ritorsivi spetta all’Autorità giudiziaria.
Nell’ambito di tali procedimenti giudiziari o amministrativi o comunque di controversie stragiudiziali aventi ad oggetto l’accertamento dei comportamenti, atti o omissioni vietati ai sensi del presente articolo nei confronti dei segnalanti, si presume che gli stessi siano stati posti in essere a causa della segnalazione, della divulgazione pubblica o della de- nuncia all’autorità giudiziaria o contabile.

L’onere di provare che tali condotte o atti sono motivati da ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione pub- blica o alla denuncia è a carico di colui che li ha posti in essere.

L’inversione dell’onere della prova non opera a favore delle persone e degli enti diversi dal segnalante (ad esempio, facilitatori, colleghi)

Quando è accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale della persona segnalante per i reati di diffamazione o di calunnia o comunque per i medesimi reati commessi con la denuncia all’autorità giudiziaria (o contabile) ovvero la sua responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave, le tutele non sono garantite e alla persona segnalante o denunciante è irrogata una sanzione disciplinare.

9.6 Canali di segnalazione
Gessi SpA ha adottato una policy per la gestione delle segnalazioni Whistleblowing, che fa parte integrante del Modello Organizzativo ed alla quale si fa integrale richiamo e della quale di seguito si riportano i criteri generali di applicazione.

9.6.1 canale interno di segnalazione

Qualora un soggetto Segnalante abbia il ragionevole sospetto che si sia verificato o che possa verificarsi un com- portamento illecito, può comunicarlo al Comitato Misto, nominato da Gessi quale “Destinatario della segnalazione” e composto dai seguenti membri:
-Responsabile HR;
-Un membro O.D.V.;
-Responsabile Controllo e gestione.

La segnalazione può avvenire attraverso i seguenti canali comunicativi:

1. in forma scritta: mediante la piattaforma “Mygovernance” di cui si è dotata la società accessibile attraverso il link pubblicato sul sito internet di Gessi e seguendo le istruzioni operative guidate nell’ambito della citata piattaforma;
2. in forma orale: attraverso linee telefoniche dedicate o sistemi di messaggistica vocale e/o, su richiesta del
   segnalante, attraverso un incontro diretto con la Responsabile Risorse Umane.

9.6.2. canale esterno di segnalazione
Nel caso la Segnalazione si riferisca a membri del Comitato Misto, il segnalante dovrà informare il Consiglio di Amministrazione, inserendo la segnalazione in due buste chiuse, includendo, nella prima, i dati identificativi del se- gnalante unitamente a un documento di identità; nella seconda, l’oggetto della segnalazione; entrambe le buste do- vranno poi essere inserite in una terza busta riportando, all’esterno, la dicitura “riservata al Consiglio di Amministrazio- ne” presso Gessi, Parco Gessi. Il Consiglio di Amministrazione valuterà le modalità operative da seguire e le Funzioni aziendali da coinvolgere nella gestione della Segnalazione.

Nelle ipotesi di seguito elencate il segnalante potrà altresì effettuare una segnalazione avente ad oggetto le violazio- ni di cui al precedente paragrafo 5.1 attraverso un canale di segnalazione “esterno” istituito da ANAC nelle seguenti ipotesi:
I) nel suo contesto lavorativo non è prevista l’attivazione del canale interno come obbligatoria o, se prevista, non è
stata attivata;
II) la segnalazione non ha avuto seguito;
III) ha fondati motivi di ritenere che se effettuasse la segnalazione interna questa non avrebbe seguito o che andreb- be incontro a ritorsioni;
IV) ha fondati motivi di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o palese per il pubblico
interesse
V) la segnalazione interna non ha avuto seguito;
VI) sussistano fondati motivi per ritenere che alla segnalazione interna non sarebbe dato efficace seguito;
VII) vi siano fondati motivi per ritenere che la segnalazione potrebbe determinare il rischio di ritorsione, come ad esempio quando si siano già verificate situazione ed eventi analoghi nell’ente;
VIII) la persona segnalante ha fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o
palese per il pubblico interesse.

10. PROCEDURE DI PREVENZIONE DEI REATI
Gessi, in accordo con la legislazione vigente e con il proprio codice etico, ha definito ed implementato un insieme di procedure e documenti di registrazione in modo da rendere il Sistema efficace, attuale e coerente alle attività svolte al fine della prevenzione dei reati.
La necessità di definizione delle procedure di prevenzione dei reati e dei relativi report di registrazione è stata defi- nita durante il processo di valutazione dei rischi.

Le procedure di prevenzione dei reati definiscono in modo dettagliato le responsabilità, le modalità di attuazione e le sequenze delle singole attività sia trasversali che interne alle funzioni Aziendali. Esse possono essere intese come procedure specificatamente dedicate o in alternativa possono essere delle specifiche prescrizioni inserite in proce- dure operative che affrontano l’argomento in senso più generale.

L’elenco delle procedure di prevenzione è allegato al presente documento.

11. PERSONALE, FORMAZIONE E INFORMAZIONE
11.1 Formazione e addestramento.
La formazione e l’addestramento sono componenti essenziali per l’efficace implementazione del Modello e per una diffusione capillare dei principi di comportamento e di controllo adottati dalla Società, volti alla prevenzione del ri- schio di commissione dei reati ricompresi nel Decreto. Lo svolgimento di compiti che possono influenzare la salute e sicurezza sul lavoro richiede una adeguata competenza, da verificare ed alimentare attraverso la somministrazione di formazione e addestramento finalizzati ad assicurare che tutto il personale, ad ogni livello, sia consapevole della im- portanza della conformità delle proprie azioni rispetto al modello organizzativo e delle possibili conseguenze dovute a comportamenti che si discostino dalle regole dettate dal modello.

In concreto, ciascun lavoratore/operatore aziendale deve ricevere una formazione sufficiente ed adeguata con par- ticolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni. Questa deve avvenire in occasione dell’as- sunzione, del trasferimento o cambiamento di mansioni o dell’introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.

Gessi S.p.A. identifica le necessità di formazione, pianifica le varie attività e organizza la formazione e l’addestramento
secondo i fabbisogni rilevati periodicamente ed in conformità con la normativa vigente.
Gessi S.p.A. provvede allo sviluppo di un adeguato programma di formazione ed informazione attraverso corsi di formazione obbligatori per tutto il personale e ripetuti ad intervalli regolari per coinvolgere tutti i nuovi assunti.
I corsi di formazione generale sono volti a consentire a tutto il personale (a tutti i livelli) di:
-conoscere le disposizioni stabilite dal Decreto 231/2001 e di essere consapevole della volontà della Società a
farle proprie e a renderle parte integrante della cultura aziendale;
-essere consapevole degli obiettivi che la Società si prefigge di raggiungere tramite l’adozione del Modello 231 e del modo in cui i ruoli e le mansioni di ciascuno contribuiscono al raggiungimento degli stessi;
-conoscere le modalità e i destinatari delle segnalazioni inerenti alla presenza di anomalie nello svolgimento delle
-attività aziendali;
-essere consapevole dei provvedimenti disciplinari che vengono applicati nel caso di violazioni delle regole del
-Modello;
-conoscere i poteri e i compiti dell’Organismo di Vigilanza.

Sono inoltre previsti corsi di formazione specifici che interessano tutti quei soggetti che per via della loro attività necessitano di specifiche competenze al fine di gestire le peculiarità dell’attività stessa.
La formazione sopra citata prevede meccanismi di controllo e di verifica volti a monitorare l’effettivo completamento e/o effettiva partecipazione ai corsi nonché l’efficacia della formazione mediante la somministrazione di un questio- nario al termine del ciclo formativo.

E’ compito della Direzione Risorse Umane e Organizzazione informare l’O.d.V. dei risultati, in termine di adesione, di tali corsi con la collaborazione dei Responsabili ai vari livelli che devono garantire la fruizione dei corsi da parte dei loro collaboratori.

L’ingiustificata mancata partecipazione ai suddetti programmi di formazione da parte dei Dipendenti potrà compor- tare l’irrogazione di una sanzione disciplinare che sarà irrogata secondo le regole indicate nel documento “sistema sanzionatorio” del presente modello.

L’O.d.V. procede, inoltre, ad interventi formativi mirati sulla base delle esigenze riscontrate nell’ambito della propria attività.

11.2 Comunicazione e coinvolgimento.
La circolazione delle informazioni all’interno dell’azienda assume un valore rilevante per favorire il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati e consentire consapevolezza ed impegno adeguati a tutti livelli.

Il coinvolgimento è realizzato attraverso:
-la consultazione preventiva in merito alla individuazione e valutazione dei rischi ed alla definizione delle misure preventive;
-riunioni periodiche che tengano conto almeno delle richieste fissate dalla legislazione vigente utilizzando anche le riunioni previste per la gestione aziendale.

I destinatari sono informati del contenuto del Modello 231 e del Codice Etico, pubblicato sul sito internet www.gessi. it e dell’esigenza che il loro comportamento sia conforme al Modello ed ai connessi principi etico-comportamentali adottati.

In occasione dell’instaurazione di ogni nuovo rapporto, la Società, inoltre, acquisisce dai Destinatari una dichiarazione di presa visione e di conoscenza dei principi del Codice Etico nonché, mediante la previsione nei contratti di una specifica clausola risolutiva espressa, l’impegno della controparte a non porre in essere alcun comportamento in violazione al Codice Etico ed al Modello 231.

12. SISTEMA DISCIPLINARE E MECCANISMI SANZIONATORI
12.1 Generalità
Ai fini dell’efficacia del modello organizzativo di Gessi S.p.A. e in aderenza al dato normativo, il Sistema Sanzionatorio ha la funzione di presidiare l’osservanza del Modello e del Codice Etico, delle procedure e dei principi di condotta; nello stesso vengono previste le specifiche sanzioni e le modalità di irrogazione in caso di violazione od inosservanza di obblighi, doveri e/o procedure previste dal presente Modello.

L’art. 6, primo comma lettera e), del D. Lgs. 231/01, nel ricondurre l’esonero da responsabilità dell’Ente all’adozione ed alla efficace attuazione di un Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo adeguato a prevenire la perpetrazione degli illeciti penali rilevanti ai fini di tale normativa, ha previsto l’introduzione di “un sistema disciplinare idoneo a san- zionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello”.

La stesura di un “idoneo sistema disciplinare” costituisce, quindi, uno dei requisiti essenziali del Modello ai fini dell’e- simente rispetto alla responsabilità dell’Ente.

La violazione degli obblighi contenuti nel presente Modello, anche se finalizzata al perseguimento di un presunto in- teresse aziendale, costituisce inadempimento contrattuale ed illecito disciplinare. Infatti, la Società non intende con- seguire alcun vantaggio derivante da un fatto illecito e pertanto, nell’eventualità in cui un reato sia stato commesso, la Società sin da ora manifesta la sua volontà di restituire detto vantaggio.

La valutazione disciplinare dei comportamenti effettuata dal datore di lavoro, salvo, naturalmente, il successivo even- tuale controllo del giudice del lavoro, non deve, necessariamente coincidere con la valutazione del giudice in sede penale, data l’autonomia della violazione del codice etico e delle procedure interne rispetto alla violazione di leg- ge che comporta la commissione di un reato. Il datore di lavoro non è tenuto quindi, prima di agire, ad attendere il termine del procedimento penale eventualmente in corso. I principi di tempestività ed immediatezza della sanzione rendono infatti non soltanto non doveroso, ma altresì sconsigliabile ritardare l’irrogazione della sanzione disciplinare in attesa dell’esito del giudizio eventualmente instaurato davanti al giudice penale.

Quanto alla tipologia di sanzioni irrogabili, in via preliminare va precisato che, nel caso di rapporto di lavoro subordi- nato, qualsiasi provvedimento sanzionatorio deve rispettare le procedure previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavora- tori e/o da normative speciali, dove applicabili, caratterizzato, oltre che dal principio di tipicità delle violazioni, anche dal principio di tipicità delle sanzioni.

Qualora la violazione delle norme etiche fosse invece posta in essere da un lavoratore autonomo, fornitore o altro soggetto avente rapporti contrattuali con l’impresa, potrà prevedersi, quale sanzione, la risoluzione del contratto. Uno strumento utile a questo scopo è costituito dall’inserimento di clausole risolutive espresse nei contratti di fornitura o collaborazione (agenzia, partnership, appalto, ecc.) che facciano esplicito riferimento al rispetto delle disposizioni del codice etico.

Il Sistema Sanzionatorio del presente Modello prevede sanzioni in caso di violazioni delle misure di tutela del segnalante e nei confronti di chi effettua segnalazioni infondate con dolo o colpa grave (whistleblowing).

Ove venga provata la commissione del reato da parte di uno dei Destinatari del Modello, la Società si riserva sin da ora ogni diritto al risarcimento del danno così arrecato alla Società.

12.2 Le violazioni delle norme del codice etico e del codice disciplinare
La violazione delle norme del codice etico costituisce inadempimento alle obbligazioni primarie del rapporto di lavoro o illecito disciplinare, con ogni conseguenza di legge, anche in ordine alla conservazione del rapporto di lavoro o di collaborazione.

L’inosservanza alle norme del codice etico da parte dei destinatari, comporta sanzioni diverse a seconda del ruolo ricoperto dal soggetto. Gessi S.p.A. si riserva inoltre di richiedere nelle sedi adeguate un congruo risarcimento per ogni danno arrecato alla Società.

Nel novero dei soggetti potenzialmente destinatari dei provvedimenti disciplinari, devono comprendersi quelli indicati dagli artt. 2094 e 2095 del Codice Civile, “prestatori di lavoro subordinato” e, ove non ostino norme imperative di legge, tutti i “portatori di interesse” della Società.

Nel rispetto degli artt. 2103,2106 e 2184 del Codice Civile, dell’art. 7 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), della Legge 604/1966 sui licenziamenti individuali nonché dei Contratti Collettivi di Lavoro. La violazione può com- portare anche il licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c.

Per maggiori dettagli sul sistema sanzionatorio adottato dalla Società si invia all’apposito allegato del presente Modello.

12.3 Generalità sulle sanzioni
La comminazione delle sanzioni è graduata in ragione della gravità della violazione commessa.

La gradualità della sanzione potrà estendersi dal rimprovero verbale, per le infrazioni di minor gravità e di prima commissione, sino al licenziamento, per comportamenti particolarmente gravi e/o ripetuti.

Le sanzioni saranno comminate anche in relazione:
a) all’intenzionalità del comportamento o al grado di negligenza, imprudenza o imperizia (tenendo comunque conto della prevedibilità dell’evento);
b) al comportamento tenuto dal lavoratore nel passato, con particolare riguardo alla sussistenza o meno di precedenti
disciplinari;
c) al ruolo ed alle mansioni del lavoratore;
d) alle altre eventuali circostanze rilevanti ai fini della valutazione del comportamento (ivi compresa la posizione fun- zionale delle altre persone eventualmente coinvolte).

1. elemento soggettivo della condotta, a seconda della del dolo o della colpa
2. rilevanza degli obblighi violati
3. livello di responsabilità gerarchica e/o tecnica
4. presenza di circostanze aggravanti o attenuanti con particolare riguardo alla professionalità, alle precedenti espe- rienze lavorative, alle circostanze in cui è stato commesso il fatto e ad eventuali recidive
5. eventuale condivisione di responsabilità con altri soggetti che abbiano concorso nel determinare la mancanza
6. comportamenti che possano compromettere, sia pure a livello potenziale, l’efficacia del Modello Organizzativo

L’applicazione del sistema sanzionatorio deve essere costantemente monitorata congiuntamente dall’Organo di Vigilanza.

Gessi S.p.A. adotta un Sistema Sanzionatorio dettagliato in un apposito documento, tale sistema prevede tra l’altro:
a) Misure nei confronti dei componenti gli organi societari;
b) Misure nei confronti dei dipendenti nelle posizioni apicali;
c) Misure nei confronti dei dipendenti sottoposti alle posizioni apicali;
d) Misure nei confronti di collaboratori e consulenti.

Per maggiori dettagli sul sistema sanzionatorio adottato dalla Società si invia all’apposito allegato del presente Modello.

12.4 12.3.1 Sanzioni ex art. 6 co. 2bis D. Lgs. 231/2001 (Whistleblowing)
Conformemente a quanto stabilito dalla legge n. 24/2023, con riferimento al sistema sanzionatorio relativo alla corret- ta gestione delle segnalazioni di illeciti ex art. 6, comma 2-bis, D. Lgs. 231/2001 (c.d. “Whistleblowing”), sono previste:

-sanzioni a tutela del segnalante per chi pone in essere atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante stesso per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione. In parti- colare, Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione, è nullo. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’art. 2103 del co- dice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante. In caso di controversie successive alla presentazione della segnalazione e legate all’irrogazione di sanzioni disciplinari, o a demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti o sottoposizioni del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, è onere del datore di lavoro dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa. L’adozione di misure discriminatorie nei con- fronti di soggetti che effettuano le segnalazioni può essere denunciata all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, per i provvedimenti di propria competenza, oltre che dal segnalante, anche dall’organizzazione sindacale indicata dal medesimo;
-sanzioni nei confronti di chi effettua, con dolo o colpa grave, segnalazioni che si rivelino infondate.

Le sanzioni sono definite in relazione al ruolo del destinatario delle stesse, secondo quanto indicato nei paragrafi precedenti, nella misura in cui le violazioni delle norme relative al sistema di segnalazione rappresentino, esse stesse, delle violazioni delle disposizioni del Modello.

13. PRINCIPI GENERALI PER LA PREVENZIONE ED IL CONTROLLO
Le varie componenti del sistema organizzativo si integrano organicamente nell’architettura del sistema che rispetta
una serie di principi di controllo, fra cui:
-“Ogni operazione, transazione, azione deve essere: verificabile, documentata, coerente e congrua”.

Per ogni operazione vi deve essere un adeguato supporto documentale su cui si possa procedere in ogni momento all’effettuazione di controlli che attestino le caratteristiche e le motivazioni dell’operazione ed individuino chi ha au- torizzato, effettuato, registrato, verificato l’operazione stessa.

La salvaguardia di dati e procedure in ambito informatico può essere assicurata mediante l’adozione delle misure di sicurezza già previste dal D.lgs. n. 196/2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali) per tutti i trattamenti di dati effettuati con strumenti elettronici.

L’art. 31 del Codice, infatti, prescrive l’adozione di misure di sicurezza tali da ridurre al minimo “i rischi di distruzione o perdita, anche accidentale, dei dati stessi, di accesso non autorizzato o di trattamento non consentito o non confor- me alle finalità della raccolta”.

-“Nessuno può gestire in autonomia un intero processo”.

Il sistema garantisce l’applicazione del principio di separazione di funzioni, per cui l’autorizzazione all’effettuazione di un’operazione, deve essere sotto la responsabilità di persona diversa da chi contabilizza, esegue operativamente o controlla l’operazione.

Inoltre, il sistema organizzativo definisce che:
-a nessuno vengano attribuiti poteri illimitati;
-i poteri e le responsabilità siano chiaramente definiti e conosciuti all’interno dell’organizzazione;
-i poteri autorizzativi e di firma siano coerenti con le responsabilità organizzative assegnate.

-“Documentazione dei controlli”.
Il sistema di controllo dovrebbe documentare (eventualmente attraverso la redazione di verbali) l’effettuazione dei controlli, anche di supervisione.

-“Flussi informativi”.
Ogni responsabile di ufficio o attività ritenuta significativa ai fini del modello 231 predispone una raccolta dati da inviare periodicamente all’O.d.V.. Questa raccolta dati avviene attraverso un documento specifico personalizzato de- nominato flusso informativo. L’elenco dei flussi informativi è riportato in allegato al presente documento.

14. DIFFUSIONE DEL MODELLO
La Società, consapevole dell’importanza che gli aspetti formativi e informativi assumono in una prospettiva di preven- zione, definisce un programma di comunicazione e formazione volto a garantire la divulgazione a tutti i Destinatari dei principali contenuti del Decreto e degli obblighi dallo stesso derivanti, nonché delle prescrizioni previste dal Modello.

La formazione e la comunicazione sono strumenti centrali nella diffusione del Modello e del Codice di Comporta- mento che l’azienda ha adottato, costituendo veicolo essenziale del sistema normativo che tutti i dipendenti sono tenuti a conoscere, ad osservare e ad attuare nell’esercizio delle rispettive funzioni.
A tale fine le attività di informazione e formazione nei confronti del personale sono organizzate prevedendo diversi livelli di approfondimento in ragione del differente grado di coinvolgimento del personale nelle attività a rischio-reato. In ogni caso, l’attività di formazione finalizzata a diffondere la conoscenza del D. Lgs. n. 231/2001 e delle prescrizioni del Modello è differenziata nei contenuti e nelle modalità di divulgazione in funzione della qualifica dei Destinatari, del livello di rischio dell’area in cui gli stessi operano e del fatto che gli stessi rivestano o meno funzioni di rappresentanza e gestione della Società.

L’attività di formazione coinvolge tutto il personale in forza, nonché tutte le risorse che in futuro dovessero essere inserite nell’organizzazione aziendale. A tale proposito, le relative attività formative saranno previste e concretamente effettuate sia al momento dell’assunzione, sia in occasione di eventuali mutamenti di mansioni, nonché a seguito di aggiornamenti o modifiche del Modello.

Con riguardo alla diffusione del Modello nel contesto aziendale, la Società si impegna a effettuare le seguenti attività
di comunicazione:
-in fase di assunzione, la Direzione Risorse Umane promuove nei confronti dei neo assunti l’informativa relativa al Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo predisposto ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001, al Codice di Com- portamento ed al Codice Etico, consegnando una copia di tali documenti il primo giorno di lavoro;
-possibilità di accesso alla sezione del sito internet aziendale appositamente dedicata al D. Lgs. n. 231/2001
conpossibilità di lettura e stampa del Codice Etico, del Codice di Comportamento e del Modello Organizzativo;
-affissione nelle bacheche, presso i locali aziendali, di copia del Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo- predisposto ai sensi del D. Lgs. n. 231/2001, del Codice Etico e del Codice di Comportamento, al fine di garantirne la più ampia diffusione a tutti i dipendenti.

La comunicazione è attuata, inoltre, attraverso gli strumenti organizzativi adeguati ad assicurare una comunicazione capillare, efficace, autorevole (cioè emessa ad adeguato livello), chiara e dettagliata, periodicamente aggiornata e ripetuta.

I corsi sono a carattere obbligatorio e l’Ufficio Risorse Umane provvede a tracciare e registrare l’avvenuta partecipa- zione ai corsi formativi da parte del personale. La documentazione in generale relativa alle attività di informazione e formazione sarà conservata a cura della dell’Ufficio Risorse Umane e disponibile per la relativa consultazione da parte dell’Organismo di Vigilanza e di qualunque soggetto sia legittimato a prenderne visione.

La Società, inoltre, promuove la conoscenza e l’osservanza del Codice Etico e del Codice di Comportamento e del Modello anche tra i partner commerciali e finanziari, i consulenti, i collaboratori a vario titolo, i clienti ed i fornitori ai quali vengono resi disponibili entrambi i documenti attraverso la consultazione on line sul sito internet della Società.

15. ADOZIONE E AGGIORNAMENTO DEL MODELLO
L’adozione e l’efficace attuazione del Modello sono, per espressa previsione legislativa, una responsabilità rimessa al Consiglio di Amministrazione. Ne deriva che il potere di adottare eventuali aggiornamenti del Modello compete altresì al Consiglio di Amministrazione, che lo eserciterà mediante delibera con le modalità previste per la sua adozione.
L’attività di aggiornamento, intesa sia come integrazione sia come modifica, è volta a garantire l’adeguatezza e l’ido- neità del Modello, valutate rispetto alla funzione preventiva di commissione dei reati previsti dal D. Lgs. n. 231/2001. Compete, invece, all’Organismo di Vigilanza la concreta verifica circa la necessità od opportunità di procedere all’aggiornamento del Modello, facendosi promotore di tale esigenza nei confronti del Consiglio. L’Organismo di Vi- gilanza, nell’ambito dei poteri ad esso conferiti conformemente agli art. 6, comma 1 lett. b) e art. 7, comma 4 lett. a) del Decreto, ha la responsabilità di formulare al Consiglio di Amministrazione proposte in ordine all’aggiornamento e all’adeguamento del presente Modello.
In ogni caso il Modello deve essere tempestivamente modificato e integrato dal Consiglio di Amministrazione, anche su proposta e previa consultazione dell’Organismo di Vigilanza, quando siano intervenute:
-variazioni e elusioni delle prescrizioni in esso contenute che ne abbiano evidenziato l’inefficacia o l’incoerenza ai fini della prevenzione dei reati;
-significative modificazioni all’assetto interno della Società e/o delle modalità di svolgimento delle attività di im- presa;
-modifiche normative.

Restano in capo all’Organismo di Vigilanza i seguenti compiti:
-condurre ricognizioni periodiche volte ad identificare eventuali aggiornamenti al novero dell’attività aziendale ai fini dell’aggiornamento della mappatura delle attività sensibili;
-coordinarsi con il responsabile di Direzione per i programmi di formazione per il personale;
-interpretare la normativa rilevante in materia di reati presupposti, nonché le Linee Guida eventualmente predi- sposte, anche in aggiornamento a quelle esistenti, e verificare l’adeguatezza del sistema di controllo interno in relazione alle prescrizioni normative o relative alle Linee Guida;
-verificare le esigenze di aggiornamento del Modello.

I Responsabili delle Direzioni interessate elaborano e apportano le modifiche delle procedure operative di loro com- petenza, quando tali modifiche appaiano necessarie per l’efficace attuazione del Modello, ovvero qualora si dimostri- no inefficaci ai fini di una corretta attuazione delle disposizioni del Modello. Le funzioni aziendali competenti curano altresì le modifiche o integrazioni alle procedure necessarie per dare attuazione alle eventuali revisioni del presente Modello.

Le modifiche, gli aggiornamenti e le integrazioni del Modello devono essere sempre comunicati all’Organismo di Vi- gilanza.

16. CODICE ETICO
Il codice etico esprime le linee guida di GESSI S.p.A. in primo luogo in adesione al D.Lgs. 231, ma anche in senso più generale a partire dalla Mission aziendale (definita in prima persona dall’amministratore delegato), i valori, che si concretizzano in specifiche attività rivolte a 360 gradi per consolidare la fiducia degli stakeholder nelle attività dell’a- zienda, le politiche generali di comportamento.

Il codice etico è approvato dal consiglio di amministrazione ed è divulgato a tutti i livelli sia tramite informazione che
formazione al personale.

Per il testo integrale si rimanda all’apposito documento.

17. DOCUMENTI COLLEGATI
-Codice etico
-Valutazione dei rischi D.lgs. 231/01
-Sistema sanzionatorio
-Elenco dei flussi informativi
-Policy Whistleblowing;
-Policy per la prevenzione della corruzione e linee guida anticorruzione

Approvata dal C.d.A. Gessi del 12/03/24

OBIETTIVI DELL’INFORMATIVA
Gessi s.p.a. (di seguito: “Gessi” o la “Società”) si impegna a sostenere i più elevati standard di integrità etica, traspa- renza e responsabilità in tutte le sue pratiche commerciali, nonché a garantire l’equità e la trasparenza delle transa- zioni infragruppo. La Società considera importante la trasparenza interna delle strutture dei costi e dei prezzi.

Per questi motivi, Gessi ha ritenuto opportuno adottare una Politica dei Prezzi di Trasferimento (di seguito: “Policy”) che fornisce un quadro di riferimento obbligatorio per la gestione di tutte le transazioni infragruppo all’interno del Gruppo Gessi (di seguito: “Gruppo”).

Pertanto, lo scopo e l’ambito di applicazione del presente documento è quello di determinare i principi e le procedure sulle transazioni infragruppo di qualsiasi società controllata da Gessi (di seguito: “Società del Gruppo”). La presente Policy si applica a qualsiasi transazione tra le Società del Gruppo.

Tutti i direttori, funzionari, dipendenti, consulenti e appaltatori delle Società del Gruppo devono attenersi a questa Policy. Il Consiglio di Amministrazione della Società può rivedere e aggiornare periodicamente la presente Policy per garantire che rimanga coerente con gli obiettivi del Consiglio di Amministrazione.

PRINCIPI NELLE TRANSAZIONI INFRAGRUPPO
In tutte le transazioni infragruppo riguardanti la vendita o l’acquisto di beni e servizi, le Società del Gruppo Gessi determinano il valore o il prezzo in linea con il principio di libera concorrenza. Il principio di libera concorrenza si riferisce al fatto che il prezzo o il valore applicato nell’acquisto o nella vendita di beni o servizi con parti correlate, segue il prezzo o il valore che sarebbe stato applicato in assenza di tale relazione. Il principio di libera concorrenza si applica a tutti i tipi di transazioni: vendita di beni, prestazione di servizi, licenze di proprietà intellettuale, transazioni finanziarie, ecc.

Pertanto, qualsiasi transazione infragruppo deve essere condotta in base al principio della libera concorrenza, dopo aver consultato gli organi competenti e valutato i prezzi di mercato.

Inoltre, le Società del Gruppo devono rispettare la legislazione fiscale applicabile in tutti i tipi di operazioni di ac- quisto e vendita di beni o servizi con parti correlate. Le Società del Gruppo sono inoltre tenute ad adempiere agli obblighi di documentazione sui prezzi di trasferimento.

METODI DA APPLICARE NELLE TRANSAZIONI INFRAGRUPPO
Le Società del Gruppo determinano i prezzi o i valori da applicare nelle transazioni infragruppo utilizzando uno dei metodi di seguito elencati, il più appropriato alla natura dell’operazione.

(I) Metodo del prezzo non controllato comparabile: in questo metodo, il prezzo di vendita che il contribuente deve applicare, in linea con i principi di libera concorrenza, viene determinato confrontandolo con il prezzo applicato da persone fisiche o giuridiche non correlate che effettuano acquisti o vendite comparabili di beni o servizi.
(II) Metodo del Costo Maggiorato: in questo metodo, il prezzo di libera concorrenza viene determinato aggiungendo
un ragionevole profitto lordo ai costi dei beni e dei servizi.
(III) Metodo del prezzo di rivendita: in questo metodo, il prezzo di libera concorrenza viene determinato sottraendo un ragionevole profitto lordo di vendita dal prezzo da applicare se si rivendono una merce o un servizio a persone fisiche o giuridiche indipendenti.
(IV) Metodo di ripartizione degli utili: questo metodo si basa sulla distribuzione dell’utile o della perdita d’esercizio tra le parti correlate in base alle funzioni svolte e ai rischi assunti.
(V) Metodo del margine netto di transazione: questo metodo si applica in base al margine operativo netto che si ot- tiene considerando i costi, le vendite o qualsiasi altra base appropriata.

Se il prezzo di libera concorrenza non può essere stabilito attraverso uno dei suddetti metodi, le Società del Gruppo possono utilizzare altri metodi adeguati alla natura delle operazioni.

Le Società del Gruppo si avvarranno dell’assistenza di esperti interni o esterni per definire la corretta strategia e il metodo di determinazione del prezzo, nonché per calcolare il prezzo corretto secondo tutti i principi applicabili e le migliori pratiche di calcolo. In ogni caso, l’assistenza dell’esperto non esonera le Società del Gruppo e i loro organi competenti dagli obblighi previsti dal presente documento.

SEGNALAZIONI
Gessi ritiene che il rispetto della presente Policy sia fondamentale per promuovere i più elevati standard di integrità, correttezza, trasparenza e responsabilità in tutti i rapporti commerciali tra le parti. I valori indicati nella presente Policy sono di particolare importanza per Gessi e, pertanto, tutte le Società del Gruppo sono tenute a rispettare rigorosa- mente le regole qui esposte.

Per questi motivi, Gessi richiede a tutte le Società del Gruppo di segnalarci tempestivamente qualsiasi violazione della presente Policy e/o delle leggi in materia, sia essa sospettata o confermata.

Per segnalare eventuali violazioni presunte o confermate, le Società del Gruppo possono utilizzare i seguenti recapiti: e-mail: gessi@gessi.it

Indirizzo: Fraz. Vintebbio, Parco Gessi, 13037 Serravalle Sesia, (Vercelli) Italia

Gessi S.p.A. progetta e produce da più di 20 anni esclusivi oggetti di arredo per il bagno, la cucina, il wellness privato e pubblico; il marchio Gessi è oggi nel mondo sinonimo di qualità e design in esclusivi ambienti da vivere, siano essi hotel, spa, yacht o dimore private.

La produzione dei prodotti di rubinetteria sanitaria ed accessori da bagno avviene in armonia con le tematiche dell’ambiente e della sicurezza.

In assoluta controtendenza rispetto alla diffusa corsa all’outsourcing delle attività “core” e alla delocalizzazione delle unità produttive, Gessi realizza ogni fase e ogni componente del prodotto al proprio interno, seguendo i modelli di best practice nel business e i principi di una produzione “verde”, ad altissima tecnologia, impatto ambientale bassisi- mo, alta responsabilità etica verso i lavoratori e con standard elevatissimi di qualità.

Le attività sono supportate dalla sistematica applicazione del sistema gestione integrato qualità-ambiente-sicurezza nel rispetto dei requisiti delle norme di riferimento per consentire di determinare e convertire in requisiti operativi le esigenze e le aspettative dei clienti ed in generale di tutte le parti interessate rilevanti.

Per raggiungere i propri traguardi Gessi ha previsto di:
-proporre prodotti di livello super-premium;
-ottenere la massima soddisfazione dei propri clienti anche attraverso la fornitura di servizi dedicati;
-soddisfare i requisiti di conformità legislativa riguardanti qualità, sicurezza e ambiente;
-attuare ogni sforzo in termini organizzativi, operativi e tecnologici per: limitare gli impatti ambientali negativi: pro- duzione nickel free, consumo responsabile dell’acqua, sostituzione progressiva degli imballaggi con alternative a minor impatto; utilizzo di energia elettrica totalmente proveniente da fonti rinnovabili, costante miglioramento del rapporto rifiuti / produzione e massimizzazione dell’attività di recupero degli scarti;
-migliorare le condizioni di sicurezza: garanzia di ambienti di lavoro salubri, sistematico aggiornamento dell’im- piantistica produttiva e dei processi (sviluppo di alternative all’utilizzo del cromo esavalente), incremento della consapevolezza dei lavoratori anche attraverso azioni di formazione volontaria dedicata così da cercare di mini- mizzare gli eventi negativi (infortuni, malattia professionale e incidenti), continua consultazione e partecipazione dei lavoratori nello sviluppo e mantenimento del sistema di gestione integrato;
-coinvolgimento e crescita della consapevolezza anche dei propri fornitori;
-valutare preventivamente gli effetti derivanti da nuovi processi e/o prodotti ovvero dalle
-modifiche di quelli in essere;
-predisporre piani di mitigazione dei rischi o sviluppo di opportunità mediante obiettivi e traguardi
-integrati con la gestione operativa delle attività e i programmi di sviluppo aziendali volti al
-miglioramento continuo;
Il presente documento è reso disponibile a tutte le parti interessate tramite il sito internet aziendale.

Decreto Legislativo 08 Giugno 2001, n.231

LA MISSIONE
Gessi è una realtà conosciuta e stimata in tutto il mondo; il suo marchio se da un lato è divenuto sinonimo di design, innovatività, esclusività e immagine, dall’altro si è saputo distinguere per la capacità di incarnare fondamentali valori di efficienza e dinamismo, come anche di attenzione, affidabilità, integrità e umiltà.

Questi valori non possono essere tali se non si posano su fondamenta solide e profonde di cui Gessi dispone e che sono rappresentate dai valori etici che sono alla base del proprio modello di business.

L’etica è un aspetto fondamentale nella condotta degli affari a tutti i livelli, tale approccio, nel pieno rispetto delle leggi aggiunge valore all’azienda e alle relazioni con tutti gli stakeholder per i quali Gessi intende essere un partner di assoluta affidabilità nel tempo.

L’immagine della nostra azienda è determinata dalle nostre decisioni, dalle nostre azioni, dal modo in cui ognuno di noi si presenta, si comporta e comunica. E’ pertanto compito di tutti noi assicurarsi che la nostra Società ottemperi in ogni momento ai principi generali del Codice Etico, al Codice di Comportamento e alle normative dei paesi in cui opera.

Gian Luca Gessi
Presidente del consiglio di amministrazione di Gessi S.p.A.

INDICE

1 - PREMESSA
2 - PRINCIPI GENERALI
3 - RELAZIONI CON IL PERSONALE
4 - COMPORTAMENTO NEGLI AFFARI
5 - TRASPARENZA NELLA CONTABILITÀ
6 - SISTEMI INFORMATICI AZIENDALI
7 - INTERNET E LA POSTA ELETTRONICA
8 - TELEFONIA
9 - RISERVATEZZA E DISCREZIONE
10 - SALUTE, SICUREZZA E AMBIENTE
11 - PROCEDIMENTO E SANZIONI DISCIPLINARI

1. PREMESSA
Gessi S.p.A. (di seguito Gessi o la Società) opera nel settore industriale della metalmeccanica comparto rubinetteria sanitaria e accessoristica da bagno dai primi anni novanta.

La Società si trova a svolgere la sua attività in un contesto istituzionale, economico, politico, sociale e culturale in continua e rapida evoluzione.

Per affrontare con successo la complessità delle situazioni in cui la Società si trova ad operare, è importante definire con chiarezza l’insieme dei valori ai quali la stessa si ispira e che vuole vengano rispettati.

In alcun modo la convinzione di agire a vantaggio della Società può giustificare l’adozione di comportamenti in con- trasto con questi principi.

Per queste ragioni è stato predisposto il Codice Etico e di Comportamento (“Codice”), la cui osservanza riveste un’importanza fondamentale, sia per il buon funzionamento e l’affidabilità della Società, sia per la tutela del prestigio, dell’immagine e del know-how della stessa, fattori che costituiscono un patrimonio decisivo per il successo dell’impresa.

L’osservanza del Codice è richiesta, in particolare: (i) ai membri del Consiglio di Amministrazione, (ii) ai dirigenti, (iii) ai dipendenti di ogni grado, qualifica, livello, a tempo indeterminato o determinato (iv) ai lavoratori interinali, gli stagi- sti, i collaboratori con contratto di collaborazione a progetto o assimilabili, (v) ai membri del collegio sindacale della Società; (vi) ai Terzi in genere, intesi come coloro che intrattengono rapporti negoziali con la Società, a prescindere da quale che ne sia il contenuto e le finalità (ad esempio, collaboratori, partners commerciali o finanziari, consulenti, mandatari in genere, etc.) [di seguito anche solo Destinatari].

I Destinatari, oltre a rispettare i doveri generali di lealtà, di correttezza, di esecuzione del contratto di lavoro secondo buona fede, devono astenersi dallo svolgere attività in concorrenza con quelle della Società, devono rispettare le re- gole e le procedure aziendali ed attenersi ai precetti del Codice, la cui osservanza è richiesta per i Dipendenti anche ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c..

Ciascun Destinatario o Terzo è tenuto a conoscere il Codice, a contribuire attivamente alla sua attuazione e a se- gnalarne eventuali carenze. La Società si impegna a facilitare e promuovere la conoscenza del Codice da parte dei medesimi ed il loro contributo costruttivo sui suoi contenuti.
Ogni comportamento contrario alla lettera e allo spirito del Codice potrà essere sanzionato in conformità con quanto previsto dalla sezione 11 del presente documento.

Il Codice è portato a conoscenza di tutti coloro con i quali la Società intrattiene relazioni d’affari.

2. PRINCIPI GENERALI
2.1 Destinatari ed ambito di applicazione del Codice
Le norme del Codice si applicano a tutti i Destinatari.
I componenti del Consiglio di Amministrazione, nel fissare gli obiettivi di impresa, si ispirano ai principi del Codice.

La Società è tenuta a osservare i contenuti del Codice nel proporre e realizzare i progetti, le azioni e gli investimenti utili ai valori patrimoniali, gestionali e tecnologici dell’impresa ed il rendimento per gli azionisti, nel rispetto della fun- zione sociale per i dipendenti e per la collettività, della stessa.

Compete in primo luogo agli Amministratori ed al gruppo dirigente dare concretezza ai valori e ai principi contenuti nel Codice, facendosi carico delle responsabilità sia all’interno che all’esterno della Società nonchè diffondendo la conoscenza del Codice e dei documenti ad essi collegati oltre che del Modello Organizzativo ex art. 231/01 di cui la Società si è dotata.
In questa logica, i citati soggetti di concerto con l’Organismo di Vigilanza della Società nominato ai sensi del D. Lgs. 231/01 definiranno i programmi di formazione ed informazione a beneficio di tutti i Destinatari, curando anche che i relativi principi vengano diffusamente illustrati ed adeguatamente recepiti.

I Destinatari, nel già dovuto rispetto della legge e delle normative vigenti, adegueranno le proprie azioni e i propri comportamenti ai principi, agli obiettivi e agli impegni previsti dal Codice.

Tutte le azioni, le operazioni e le negoziazioni compiute e, in genere, i comportamenti posti in essere dai Destinatari nello svolgimento della loro attività devono essere ispirati alla massima correttezza ed integrità dal punto di vista della gestione, alla completezza e trasparenza delle informazioni, alla legittimità sotto l’aspetto formale e sostanziale e alla chiarezza e verità nei riscontri contabili secondo le norme vigenti e le procedure interne.

Tutte le attività prestate in azienda devono essere svolte con il massimo impegno e rigore professionale.
Ciascun Dipendente deve fornire apporti professionali adeguati alle responsabilità assegnate e deve agire in modo da tutelare il prestigio e l’immagine della Società.
I rapporti tra i Dipendenti, a tutti i livelli, devono essere improntati a criteri e comportamenti di correttezza, collabora- zione, lealtà e reciproco rispetto.

Per la piena osservanza del Codice, ciascun Dipendente potrà rivolgersi al proprio responsabile, o direttamente all’Organismo di Vigilanza (OdV) nominato ai sensi del D.Lgs. n. 231/01 e/o all’Amministratore Delegato o al Direttore Generale della Società ovvero al soggetto delegato dalla Direzione con funzione di coadiuvare l’attività dell’Odv,, laddove nominato.

2.2 Gli impegni e gli obblighi previsti dal Codice
Per la piena realizzazione delle finalità sottese al Codice, la Società si impegna ad assicurare l’adozione di tutte le iniziative che possano garantire:
-la massima diffusione del Codice presso i Destinatari;
-l’approfondimento e l’aggiornamento del Codice al fine di adeguarlo all’evoluzione dei valori di riferimento e delle normative di rilevanza per il Codice stesso;
-la messa a disposizione di ogni possibile strumento conoscitivo e di chiarimento circa l’interpretazione e l’attuazio- ne delle norme contenute nel Codice;
-gli strumenti necessari perché possa essere data all’Odv, ovvero alle Commissioni eventualmente costituite, comu- nicazione di eventuali violazioni al Codice;
-lo svolgimento di verifiche in ordine ad ogni notizia di violazione delle norme del Codice o di riferimento;
-la valutazione dei fatti e la conseguente applicazione, in caso di accertata violazione, di adeguate misure sanzio- natorie;
-che nessuno possa subire ritorsioni di qualunque genere per aver fornito notizie di possibili violazioni del Codice o delle norme di riferimento e che l’identità dei segnalanti possa godere della riservatezza prescritta ai sensi dell’art. 6, co. 2 bis, D. lsg. 231/2001.

Ai Destinatari viene chiesta la conoscenza delle norme contenute nel Codice e delle norme di riferimento che regolano l’attività nell’ambito della funzione svolta (di seguito le Norme).

In particolare, i Dipendenti della Società hanno l’obbligo di:
-astenersi da comportamenti contrari alle Norme;
-rivolgersi ai propri responsabili o direttamente all’OdV o all’Amministratore Delegato / al Direttore Generale della Società ovvero al delegato dalla Società con funzioni di coadiuvare l’attività dell’Odv (laddove nominato), in caso di necessità di chiarimenti sulle modalità di applicazione delle Norme;
-riferire tempestivamente ai propri responsabili o direttamente all’OdV o all’Amministratore Delegato / al Direttore Generale della Società ovvero al delegato dalla Società con funzioni di coadiuvare l’attività dell’Odv (laddove no- minato): qualsiasi notizia, di diretta rilevazione o riportata da altri, in merito a possibili violazioni delle Norme nonchè qualsiasi richiesta sia stata loro rivolta di violare le Norme;
-collaborare con le strutture deputate a verificare le possibili violazioni delle Norme ed a minimizzare gli effetti ne- gativi, cooperando anche alla attuazione di interventi volti a impedire la prosecuzione di comportamenti ed azioni in violazione

Al fine di dare completa attuazione all’art. 6 del D. Lgs. 231/2001 e garantire l’efficacia del sistema Whistleblowing, la Società ha rafforzato il proprio sistema di gestione delle segnalazioni di potenziali violazioni del presente Codice Etico e del Modello.

La società vieta qualsiasi atto ritorsivo o di discriminazione – diretta e/o indiretta – nei confronti del segnalante.

Per quanto concerne nello specifico alla policy Whistleblowing si richiama integralmente il relativo documento interno facente parte del Modello di Gessi S.p.A., che integra le modalità di segnalazione all’Organismo di vigilanza e i relativi poteri di controllo per le materie di competenza, in attuazione dell’art. 6, comma 2-bis lett. a) e b) del D.Lgs. 231/2001. Tale documento è a disposizione nella rete intranet della Società.

2.3 Ulteriori obblighi per i Dirigenti, quadri ed impiegati ai quali siano affidate responsabilità operative
Ogni Dipendente della Società, al quale siano affidate responsabilità operative, ha il dovere di:
-rappresentare con il proprio comportamento un esempio per i propri collaboratori in azienda;
-sollecitare i Dipendenti e Terzi all’osservanza del Codice e sollecitare gli stessi a sollevare segnalazioni in merito alla corretta applicazione dello stesso o a sue eventuali manchevolezze;
-operare affinché i Dipendenti comprendano che il rispetto delle Norme costituisce parte essenziale della qualità della prestazione di lavoro; selezionare accuratamente, per quanto di propria competenza, Dipendenti e collaboratori esterni per impedire che vengano affidati incarichi a persone che non diano pieno affidamento sul proprio impegno a osservare le Norme;
-riferire tempestivamente, come da ultimo capoverso del paragrafo 2.1, propri rilievi, notizie fornite da Dipendenti nonché provenienti dall’esterno circa possibili casi di violazione delle norme;
-adottare misure correttive immediate quando richiesto dalla situazione;
-impedire qualunque tipo di ritorsione nei confronti dei Dipendenti che abbiano provveduto a segnalare violazioni del Codice.

2.4 Obblighi nei confronti di Terzi
I Dipendenti della Società nonché gli Amministratori, in ragione delle loro competenze, nei rapporti con i Terzi do- vranno:
-informarli adeguatamente circa gli impegni ed obblighi imposti dal Codice;
-esigere il rispetto degli obblighi che riguardano direttamente la loro attività;
-adottare le opportune iniziative interne e, se di propria competenza, esterne in caso di mancato adempimento da parte di terzi dell’obbligo di conformarsi alle Norme.

2.5 Valore contrattuale del Codice nei confronti dei Dipendenti
L’osservanza delle Norme deve considerarsi parte essenziale delle obbligazioni contrattuali dei Dipendenti della Società ai sensi e per gli effetti dell’art. 2104 del Codice Civile, di seguito riportato Art. 2104 c.c. - Diligenza del prestatore di lavoro - “Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, da/l’interesse dell’impresa […].
Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite da/l’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”.

I principi e i contenuti del presente Codice costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza, lealtà, imparzialità che qualificano il corretto adempimento della prestazione lavorativa ed i comportamenti in genere che i Dipendenti devono rispettare nei confronti della Società.

La violazione delle Norme potrà costituire inadempimento alle obbligazioni primarie del rapporto di lavoro o illecito disciplinare, con ogni conseguenza prevista dalla legge e dal Contratto Collettivo, anche in ordine alla conservazio- ne del rapporto di lavoro e potrà comportare, altresì, l’obbligo di risarcire ogni danno, anche non patrimoniale, dalla stessa derivante.

Tutti i dipendenti di qualsiasi ordine e grado devono essere informati e formati sul contesto e contenuto delle norme procedurali interne che regolamentano tutte le attività ed essere debitamente informati circa la rilevanza ed identità dei rischi connessi alle proprie attività ed allo svolgimento eventuale di esse in difformità dalle disposizioni procedurali vigenti.

La violazione delle citate Norme costituisce violazione dei doveri di diligenza di cui al citato art. 2104 c.c..

2.6 Cooperazione ed informazioni
È politica della Società diffondere a tutti i livelli una cultura aziendale caratterizzata dalla condivisione delle informazioni necessarie quale elemento essenziale per lo sviluppo aziendale. Il tutto nel rispetto dei principi di privacy e riservatezza aziendali sia generali sia specifici, differenziati a seconda dei diversi livelli aziendali.

Tutti i Dipendenti sono chiamati a cooperare attivamente alla circolazione delle informazioni di interesse per il mi- gliore svolgimento delle attività della Società, sempre nell’ambito del rispetto dei principi di privacy e di riservatezza aziendale sia generali sia specifici, differenziati a seconda dei diversi livelli aziendali.

2.7 Attività di controllo
È politica della Società diffondere a tutti i livelli una cultura caratterizzata dalla consapevolezza sia delle proprie re- sponsabilità a livello individuale e collettivo, sia dell’esistenza di controlli, nonché caratterizzata dalla assunzione di una mentalità orientata all’esercizio del controllo. L’attitudine verso i controlli deve essere positiva per il contributo che questi danno al miglioramento dell’attività aziendale.
Per controlli interni si intendono tutti gli strumenti necessari o utili a indirizzare, gestire e verificare le attività dell’im- presa con l’obiettivo di assicurare il rispetto delle leggi e delle procedure aziendali, proteggere i beni aziendali, gestire efficientemente le attività e fornire dati contabili e finanziari accurati e completi.
La responsabilità di realizzare un sistema di controllo interno efficace è comune a ogni livello della struttura orga- nizzativa; conseguentemente tutti i Dipendenti della Società, nell’ambito delle funzioni svolte, sono responsabili della definizione e del corretto funzionamento del sistema di controllo.
Nell’ambito delle loro competenze, i Dirigenti sono tenuti a essere partecipi del sistema di controllo aziendale e a farne partecipi i Dipendenti.
Ogni Dipendente deve sentirsi custode responsabile dei beni aziendali (materiali e immateriali) che sono strumentali all’attività svolta. Nessun Dipendente può fare uso improprio dei beni e delle risorse della Società o permettere ad altri di farlo.

A tal fine, particolare attenzione dovrà essere prestata nell’instaurazione di rapporti contrattuali con nuovi soggetti terzi (quali fornitori, partner commerciali e finanziari, controparti negoziali, consulenti, appaltatori, prestatori d’opera e terzi in genere) al fine di evitare il coinvolgimento della Società nei reati presupposto contenuti nel D. lgs. 231/2001 e comunque illeciti di qualunque tipo.

Nei confronti dei soggetti terzi in generale, tutti debbono contribuire ad una diffusione della cultura della compliance aziendale come individuata nel presente Codice Etico nonchè nel Modello di Gestione e di Organizzazione.

Una cura particolare dovrà essere riservata, nello svolgimento delle attività proprie del business della Società, al rispetto della normativa antiriciclaggio ed antiterrorismo che dovrà costituire priorità per tutta la catena di operatori che cooperino con la Società e che dovranno essere adeguatamente formati ed informati oltre che monitorati.

La Società oltre a mantenere attivi presidi di controllo adeguati dovrà anche adottare un efficace sistema di preven- zione e di organizzazione di misure correttive, salva la risoluzione dei rapporti di cooperazione con i soggetti che violino intenzionalmente o ripetutamente le citate Norme.

3. RELAZIONI CON IL PERSONALE
3.1 Le risorse umane
Le risorse umane sono elemento indispensabile per il corretto e proficuo svolgimento delle attività dell’impresa. La dedizione e la professionalità dei Dipendenti sono valori e condizioni determinanti per conseguire gli obiettivi della Società.

La Società offre a tutti i Dipendenti le opportunità di lavoro e crescita professionale, facendo in modo che tutti pos- sano godere di un trattamento equo basato su criteri di merito, senza discriminazione alcuna.

Le Funzioni competenti dovranno:
-adottare criteri di merito, di competenza e comunque strettamente professionali per qualunque decisione relativa ad un Dipendente;
-provvedere a selezionare, assumere, formare, retribuire e gestire Dipendenti senza discriminazione alcuna;
-creare un ambiente di lavoro nel quale le caratteristiche personali non possano dare luogo a discriminazioni.

La Società interpreta il proprio ruolo imprenditoriale sia nella tutela del luogo di lavoro, come meglio specificato al successivo paragrafo 10.1 e delle condizioni di lavoro, sia nella protezione dell’integrità psicofisica del Dipendente, nel rispetto della sua personalità morale, evitando che questa subisca illeciti condizionamenti o indebiti disagi.

La Società si attende che i Dipendenti, ad ogni livello, collaborino a mantenere in azienda un clima di reciproco ri- spetto della dignità, dell’onore e della reputazione di ciascuno ed intervengano quindi per impedire atteggiamenti interpersonali ingiuriosi o diffamatori.

3.2 Molestie sul luogo di lavoro
Ogni Dipendente ha diritto di lavorare in un ambiente libero da ogni tipo di discriminazione fondata sulla razza, reli- gione, sesso, appartenenza etnica, sindacale o politica.

La Società esige che le relazioni di lavoro interne ed esterne siano improntate alla massima correttezza e non venga dato luogo a molestie, intendendo come tali:
-la creazione di un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o di isolamento nei confronti di singoli o gruppi di Dipen- denti;
-l’ingiustificata interferenza con l’esecuzione di prestazioni lavorative altrui;
-l’ostacolo a prospettive di lavoro individuali altrui per meri motivi di competitività personale.

La Società non ammette e non tollera le molestie sessuali, intendendo come tali:
-la subordinazione di attività e comportamenti attinenti la vita lavorativa del destinatario all’accettazione di favori
sessuali;
-le proposte di relazioni interpersonali private, nonostante un espresso o ragionevolmente evidente non gradimento, che abbiano la capacità, in relazione alla specificità della situazione, di turbare la serenità del destinatario con obiet- tive implicazioni sulla sua espressione umana e lavorativa. Spetterà in particolare ai Dirigenti mostrare e promuovere con il loro equilibrato esempio un comportamento educato, corretto e responsabile nei confronti delle problematiche che attengono alla sfera sessuale.

3.3 Accordi con Dipendenti
Ogni accordo con Dipendenti della Società dovrà risultare da idonea documentazione scritta.

4. COMPORTAMENTO NEGLI AFFARI
La Società, nella gestione del business e dei rapporti di affari, si ispira ai principi di legalità, lealtà, correttezza, traspa- renza, efficienza ed apertura al mercato.
Pertanto, a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, le pratiche di corruzione, favori illegittimi, comporta- menti collusivi, sollecitazioni, dirette e/o attraverso terzi, di vantaggi personali e di carriera per sé o per altri, sono proibiti.

I Dipendenti della Società ed i collaboratori esterni, le cui azioni possano essere in qualche modo riferibili alla stessa Società, dovranno seguire comportamenti corretti negli affari di interesse della stessa Società e nei rapporti con la Pubblica Amministrazione, indipendentemente dagli effetti sulla competitività e dall’importanza dell’affare trattato.

Le risorse economiche, come anche i beni della Società, non devono essere utilizzati per finalità illecite, scorrette o anche solo di dubbia trasparenza. Non di alcun tipo potranno essere ottenuti benefici attraverso illegittimi favori finanziari o di qualunque altro tipo.

4.1 Obbligo di “non concorrenza”
La Società riconosce e rispetta il diritto dei suoi Dipendenti a partecipare ad investimenti, affari o ad attività di altro genere al di fuori di quella svolta nell’interesse della Società, purché si tratti di attività consentite dalla legge, che non condizionino la regolare attività lavorativa e che siano compatibili con gli obblighi assunti in qualità di Dipendenti.

In ogni caso, tutti i Dipendenti della Società hanno l’obbligo di non svolgere alcuna attività che possa risultare, anche solo potenzialmente e/o indirettamente, in concorrenza con quelle della Società medesima.

Con riferimento ai dipendenti, si richiama al riguardo la previsione di legge:
Art. 2105 Codice Civile - Obbligo di fedeltà - “Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa un pregiudizio”.

4.2 Conflitto di interessi
In ogni caso, tutti i Dipendenti della Società devono evitare ogni situazione e tutte le attività in cui si possa manife- stare un conflitto con gli interessi dell’azienda o che possano interferire con la loro capacità di assumere, in modo imparziale, decisioni nel migliore interesse dell’impresa e nel pieno rispetto delle norme del Codice.
In particolare, tutti i Dipendenti della Società sono tenuti ad evitare conflitti di interesse tra le attività economiche personali e le mansioni che ricoprono all’interno della struttura di appartenenza.
A titolo esemplificativo, determinano conflitti di interesse le seguenti situazioni:
-interessi economici e finanziari del Dipendente e/o della sua famiglia in attività di fornitori, clienti e concorrenti;
-utilizzo della propria posizione in azienda o delle informazioni acquisite nel proprio lavoro in modo che si possa creare conflitto tra i propri interessi personali e gli interessi aziendali;
-svolgimento di attività lavorative, di qualsiasi tipo, presso clienti, fornitori, concorrenti; accettazione di denaro, favori o utilità da persone o aziende che sono o intendono entrare in rapporti di affari con la Società.

4.3 Regali od altre utilità
Non è consentito corrispondere né offrire, direttamente o indirettamente, regali, pagamenti, benefici materiali od altre utilità di qualsiasi entità a terzi, pubblici ufficiali o privati.

Atti di cortesia commerciale, come omaggi o forme di ospitalità, sono consentiti quando siano di modico valore, contenuti nei limiti consentiti da norme di legge e/o regolamenti e comunque tali da non compromettere l’integrità o la reputazione di una delle parti e da non poter essere interpretati come finalizzati ad acquisire vantaggi in modo improprio. Questo tipo di spese, in base ai limiti previsti dalle vigenti disposizioni organizzative della Società, deve essere autorizzato dall’Amministratore Delegato o dal Direttore Generale (laddove nominato) e documentato in modo adeguato ed avere luogo nel rigoroso rispetto della procedura “PR 71 Gestione sponsorizzazioni, liberalità e omaggi”, di cui la Società si è dotata.

Il Dipendente che riceva omaggi, trattamenti di favore, o forme di ospitalità non direttamente ascrivibili a normali rela- zioni di cortesia, dovrà informare, in casi di rilievo, il proprio superiore e l’Amministratore Delegato; in ogni caso dovrà esserne informato l’Organismo di Vigilanza della Società.

Ad ogni modo non è consentito effettuare omaggi o regalie, anche sotto forma di sconto, nei confronti dei dipendenti pubblici, per un importo superiore a quanto stabilito dalla relativa procedura “PR 71 Gestione sponsorizzazioni, libe- ralità e omaggi”.
Allo stesso tempo, ai Dipendenti, non è consentito ricevere omaggi o regalie, da dipendenti pubblici o soggetti privati, per un importo superiore a quanto stabilito dalla Procedura sopra richiamata.
Ai collaboratori esterni (e.g. consulenti, rappresentanti, intermediari, ecc.) viene chiesto di attenersi ai principi conte- nuti nel Codice.

A tale scopo, ogni Dipendente, in rapporto alle proprie funzioni, curerà di:
-osservare i principi e le procedure interne per la selezione e la gestione del rapporto con collaboratori esterni;
-selezionare solo persone e imprese qualificate e con buona reputazione;
-tener conto adeguatamente delle indicazioni di qualunque provenienza circa l’opportunità di utilizzare determinati collaboratori esterni;
-riferire tempestivamente, come da ultimo capoverso del paragrafo 2.1, informazioni o sospetti in ordine a possibili violazioni del Codice da parte di collaboratori esterni.

4.4 Rapporti con le Istituzioni pubbliche. i pubblici ufficiali e gli incaricati di pubblico servizio
Nei rapporti con le Istituzioni pubbliche ed i loro funzionari ed addetti, con i pubblici ufficiali e gli incaricati di pub- blico servizio, con cui la Società si trova a collaborare nell’ambito della propria attività, i Dipendenti della Società ed i collaboratori esterni, le cui azioni possano essere in qualche modo riferibili alla stessa Società, dovranno seguire comportamenti improntati alla massima correttezza.

Pratiche di corruzione, istigazione alla corruzione, favori illegittimi – anche solo millantati -, comportamenti collusivi, sollecitazioni, dirette e/o attraverso terzi, di vantaggi personali e di carriera per sé, per la Società o per altri, sono rigorosamente proibiti.

Nell’ambito della propria attività la Società collabora in modo pieno, trasparente e fattivo con le Istituzioni pubbliche ed i loro funzionari ed addetti, con i pubblici ufficiali e gli incaricati di pubblico servizio.

La Società, nella gestione del business e dei rapporti di affari, si ispira infatti ai principi di lealtà, correttezza e traspa- renza.

Omaggi, atti di cortesia e di ospitalità verso funzionari di Istituzioni pubbliche, pubblici ufficiali e incaricati di pubblico servizio sono consentiti quando siano di modico valore e comunque tali da non compromettere l’integrità o la repu- tazione di una delle parti e da non poter essere interpretati, come finalizzati ad acquisire vantaggi in modo improprio. In ogni caso, questo tipo di spese, in base ai limiti previsti dalla vigenti disposizioni organizzative della Società, deve essere preventivamente autorizzato dall’Amministratore Delegato o dal Direttore Generale (laddove presente) e documentato in modo adeguato.

Tutti i destinatari del Codice sono tenuti ad astenersi dall’aderire ad eventuali condotte concussive poste in essere da un pubblico ufficiale ovvero da un incaricato di pubblico servizio che, abusando della propria qualità o dei propri poteri, induca o costringa gli stessi a dare o a promettere indebitamente, a lui o a un terzo, denaro o altra utilità.
I destinatari coinvolti nelle succitate casistiche sono tenuti a fornire informativa all’OdV, secondo le modalità previste dallo stesso Modello Organizzativo.

4.5 Rapporti con le Autorità Giudiziarie e le Autorità di Vigilanza
I rapporti con le Autorità Giudiziarie sono improntati alla massima collaborazione e trasparenza. Le dichiarazioni ri- chieste, se dovute, vanno rese in maniera corretta e veritiera.

La Società garantisce l’adempimento alle disposizioni delle diverse Autorità di Vigilanza che regolamentano le sue attività. A tal fine, è quindi fatto obbligo ai Dipendenti della Società di assicurare la massima collaborazione e dispo- nibilità nei confronti dei soggetti preposti alla vigilanza.

4.6 Rapporti con controparti negoziali private
La Società, nella gestione del business e dei rapporti di affari, si ispira ai principi di lealtà, correttezza e trasparenza.

L’offerta o la promessa di denaro ovvero di ogni altra utilità ai soggetti apicali (quali gli amministratori, i direttori ge- nerali, i dirigenti preposti alla redazione dei documenti contabili societari, i sindaci, i liquidatori) e a soggetti a questi collegati, affinché compiano un atto non conforme ai propri doveri di ufficio, a vantaggio o nell’interesse della Società, sono rigorosamente proibiti.

4.7 Rapporti con istituzioni politiche e sindacali
La Società non eroga contributi, diretti od indiretti e sotto qualsiasi forma, a partiti, movimenti, comitati e organiz- zazioni politiche e sindacali, a loro rappresentanti e candidati, se non, eventualmente, nell’ambito consentito dalle normative vigenti, nel rispetto del principio della trasparenza e nel rispetto rigoroso delle vigenti disposizioni di legge e delle procedure individuate nel Modello Organizzativo della Società.

4.8 Rapporti con i mass media, società di ricerca, associazioni di categoria ed altri enti assimilabili
L’informazione verso l’esterno deve essere veritiera e trasparente.

La Società deve presentarsi in modo accurato e omogeneo nella comunicazione con i mass media, società di ricer- ca, associazioni di categoria e altri enti ad essi assimilabili. I rapporti con enti e mezzi assimilabili agli stessi sono riservati esclusivamente alle funzioni aziendali a ciò delegate e, nell’ambito delle specifiche deleghe, sono concordati preventivamente con l’Amministratore Delegato della Società, anche in coordinamento con il responsabile della co- municazione della Società.

Gli altri Dipendenti della Società, e pertanto con eccezione di quelli specificamente a ciò delegati di cui al paragrafo che precede, non possono fornire informazioni a rappresentanti dei mass media, società di ricerca, associazioni di categoria e altri enti ad essi assimilabili, né impegnarsi a fornirle, senza l’autorizzazione dell’Amministratore Delegato.

In nessun modo o forma i Dipendenti della Società possono offrire pagamenti, regali o altri vantaggi finalizzati ad influenzare l’attività professionale di funzioni di enti, società o associazioni di cui al paragrafo che precede o che possano ragionevolmente essere interpretati come tali.

4.9 Rapporti con i clienti
La Società persegue il proprio successo di impresa attraverso l’offerta di prodotti e servizi di qualità e nel rispetto di tutte le norme poste a tutela della leale concorrenza.

La Società riconosce che l’apprezzamento di chi richiede prodotti o servizi è di primaria importanza per il successo di impresa.

A tal fine, è quindi fatto obbligo ai Dipendenti della Società, nell’ambito della piena osservanza dei principi del presente Codice e pertanto nell’ambito e con i limiti qui previsti, di:
-osservare scrupolosamente tutte le norme e le procedure interne per la gestione dei rapporti con i clienti;
-fornire, con efficienza e cortesia, nei limiti delle previsioni contrattuali, prodotti e servizi di alta qualità che soddisfino
le ragionevoli aspettative e necessità del cliente;
-fornire accurate ed esaurienti informazioni circa prodotti e servizi in modo che il cliente possa assumere decisioni consapevoli, nell’ambito dei principi della trasparenza, ma anche della riservatezza aziendale e della privacy,
-attenersi a verità e chiarezza nelle comunicazioni commerciali con i clienti sempre nell’ambito dei principi della tra- sparenza, ma anche della riservatezza aziendale e della privacy.

4.10 Rapporti con i fornitori
È preciso dovere dei Dipendenti della Società controllare che i fornitori ed i subcontraenti si attengano alle condizioni e mantengano gli standard etici richiesti dalla Società.

Nel caso in cui vi siano fondati sospetti sul comportamento etico ed il rispetto dei predetti principi da parte di un forni- tore o di un subcontraente, il Dirigente, il quadro ed in generale il dipendente interessato dovrà prendere le opportune misure per risolvere il relativo rapporto o fornire, all’ufficio ne abbia il potere, le informazioni necessarie per valutare l’intervento di risoluzione.

A tal fine, particolare attenzione dovrà essere prestata nell’instaurazione e nella gestione dei rapporti contrattuali con Fornitori o di un subcontraente al fine di evitare il coinvolgimento della Società in reati o illeciti di qualunque tipo ri- spetto ai quali il rapporto con il fornitore possa essere anche solo veicolo di agevolazione.

Nei rapporti di appalto, di approvvigionamento e, in genere, di fornitura di beni e/o servizi, è fatto obbligo ai Dipendenti della Società di:
-osservare scrupolosamente tutte le norme e le procedure interne per la selezione e la gestione dei rapporti con i
fornitori;
-non precludere ad alcuna azienda fornitrice, in possesso dei requisiti richiesti, la possibilità di competere per aggiu- dicarsi una tornitura alla Società, adottando nella selezione criteri di equità e trasparenza;
-effettuare la scelta dei fornitori sulla base delle necessità aziendali, con l’obiettivo di ottenere le migliori condizioni possibili in termini di qualità e costi dei prodotti offerti;
-ottenere la massima collaborazione dei fornitori nell’assicurare costantemente il soddisfacimento delle esigenze della Società e dei suoi clienti in termini di qualità, costo e tempi di consegna, in misura almeno pari alle loro aspettative;
-mantenere un dialogo franco e aperto con i fornitori, in linea con le buone consuetudini commerciali;
-portare a conoscenza delle Funzioni aziendali preposte problemi rilevanti insorti con un fornitore, in modo da poter- ne valutare tutte le conseguenze possibili nell’interesse della Società e dei suoi clienti.

4.11 Rapporti con i concorrenti
La Società ribadisce che nella gestione del business e dei rapporti di affari si ispira ai principi di lealtà, legalità, cor- rettezza, trasparenza, efficienza ed apertura al mercato.

La Società persegue in modo particolare il proprio successo di impresa sui mercati attraverso l’offerta di prodotti e servizi di qualità e nel rispetto di tutte le norme poste a tutela della leale concorrenza.

In particolare, nell’ambito della vigente disciplina in tema di concorrenza, le attività della Società ed i comportamenti dei suoi Dipendenti e collaboratori esterni, le cui azioni possano essere in qualche modo riferibili alla stessa Società, devono ispirarsi alla più completa autonomia ed indipendenza rispetto alle condotte dei concorrenti della Società nel mercato.

4.12 Tutela della proprietà industriale ed intellettuale
La Società agisce nel pieno rispetto dei diritti di proprietà industriale ed intellettuale legittimamente in capo a terzi, nonché delle leggi, regolamenti e convenzioni, anche in ambito comunitario e/o internazionale, a tutela di tali diritti.

A tal riguardo, tutti i Destinatari del presente Codice dovranno rispettare i legittimi diritti di proprietà industriale ed intellettuale di terzi e ad astenersi dall’uso non autorizzato di tali diritti. In particolare, i dipendenti ed i collaboratori, nell’esercizio delle proprie attività, dovranno astenersi:
-da qualsivoglia condotta che possa costituire usurpazione di titoli di proprietà industriale, alterazione o contraffa- zione di segni distintivi di prodotti industriali, ovvero di brevetti, disegni o modelli industriali, sia nazionali sia esteri, nonché astenersi dall’importare, commercializzare o comunque utilizzare o mettere altrimenti in circolazione prodotti industriali con segni distintivi contraffatti o alterati ovvero realizzati usurpando titoli di proprietà industriale;
-dall’utilizzare in modo illecito e/o improprio, nell’interesse proprio, aziendale o di terzi, opere dell’ingegno (o parti di esse) protette dalla normativa in materia di violazione del diritto d’autore.

4.13 Lotta alla criminalità organizzata
La Società condanna fermamente e, nell’ambito della propria operatività aziendale, contrasta con tutti gli strumenti a sua disposizione qualsiasi forma di criminalità organizzata, anche a carattere mafioso.

Al tal fine, particolare attenzione deve essere prestata dai Destinatari del presente Codice Etico qualora si trovino ad operare in aree geografiche, sia in Italia sia all’estero, storicamente interessate da fenomeni di criminalità organizzata, al fine di prevenire il rischio di infiltrazioni criminali.

Notevole attenzione sarà prestata dalla Società nella verifica dei requisiti di integrità morale ed affidabilità in capo alle controparti commerciali, quali ad esempio fornitori, agenti, consulenti, punti vendita, partner commerciali, nonché di legittimità delle attività realizzate dalle stesse.

5. TRASPARENZA NELLA CONTABILITÀ
Il dovere di trasparenza nelle registrazioni contabili non riguarda solo l’operato dei Dipendenti facenti parte degli uffici amministrativi, ma si applica a ciascun Dipendente, in qualsiasi ambito aziendale egli operi.

La trasparenza contabile si fonda sulla verità, accuratezza e completezza dell’informazione di base per le relative registrazioni contabili.

Ciascun Dipendente è tenuto quindi a collaborare affinché i fatti di gestione siano rappresentati correttamente e tempestivamente nella contabilità.
Per ogni operazione è conservata agli atti un’adeguata documentazione di supporto dell’attività svolta, in modo da consentire:
-l’agevole registrazione contabile;
-l’individuazione dei diversi livelli di responsabilità;
-la ricostruzione accurata dell’operazione, anche per ridurre la probabilità di errori interpretativi.

Ogni registrazione deve riflettere esattamente ciò che risulta dalla documentazione di supporto. E compito di ogni Dipendente far sì che la documentazione sia facilmente rintracciabile e ordinata secondo criteri logici e comunque in base alle procedure stabilite dalla Società.

Tutti i dipendenti della Società devono adottare un comportamento corretto, trasparente e collaborativo, nel rispetto delle norme di legge e delle norme interne, in tutte le attività strumentali alla formazione del bilancio e delle altre comunicazioni sociali previste dalla legge, al fine di fornire ai soci ed ai terzi un’informazione veritiera e corretta sulla situazione economica, patrimoniale e finanziaria della Società.

I Destinatari che venissero a conoscenza di omissioni, falsificazioni, trascuratezze della contabilità o della documen- tazione su cui le registrazioni contabili si fondano, sono tenuti a riferire i fatti come da ultimo capoverso del paragrafo

6. SISTEMI INFORMATICI AZIENDALI
La Società considera d’importanza fondamentale e strategica, per lo svolgimento della propria attività industriale ed il perseguimento dei propri obiettivi, l’uso delle nuove tecnologie informatiche.

Mantenere un elevato livello di sicurezza informatica è essenziale per proteggere le informazioni che la Società svi- luppa e/o utilizza ed è vitale per un efficace perseguimento delle politiche e delle strategie aziendali.

La progressiva diffusione delle nuove tecnologie espone la Società a rischi di un coinvolgimento sia patrimoniale sia penale, creando nel contempo problemi di immagine e di indebolimento della sicurezza e a conseguenti potenziali danni di immagine.

Proprio a quest’ultimo fine, la Società ha provveduto, con riferimento, in particolare, alle misure di sicurezza imposte per il trattamento di dati personali dal DPR 318/1999, nonché della Legge n. 196/2003 e successive modifiche, a dare idonee indicazioni ed istruzioni a tutti i Dipendenti interessati dalle predette misure.

6.1 Modalità per un corretto utilizzo dei sistemi informatici aziendali
Premesso che l’utilizzo delle risorse informatiche e telematiche aziendali deve sempre ispirarsi ai principi di diligenza e correttezza, i Dipendenti / utilizzatori dei sistemi informativi sono in ogni caso tenuti ad adottare le ulteriori regole interne di comportamento dirette ad evitare che possano essere provocati danni alla stessa azienda, agli altri Dipen- denti od a Terzi, nel rispetto delle indicazioni fornite dall’Information Technology (IT Manager).

6.2 Sistemi informatici aziendali affidati ai Dipendenti
Il persona/ computer (fisso o mobile), i sistemi di comunicazione fissi o mobili ed i relativi programmi e/o applicazioni affidati al Dipendente costituiscono strumenti di lavoro e pertanto:
-tali strumenti vanno custoditi in modo appropriato e con diligenza;
-tali strumenti possono essere utilizzati solo per fini professionali (in relazione ovviamente alle mansioni assegnate) e non anche, se non nei limiti della ragionevolezza, per scopi personali, tantomeno per scopi illeciti;
-debbono essere prontamente segnalati alla Società il furto, danneggiamento o smarrimento di tali strumenti.

7. INTERNET E LA POSTA ELETTRONICA
7.1 Utilizzo di persona/ computer, sistemi di comunicazione ed altri apparati
Al fine di evitare il grave pericolo di introdurre virus informatici, nonché di alterare la stabilità delle applicazioni software ai Dipendenti della Società:
-non è consentito installare, negli apparecchi in dotazione, programmi, software di alcun tipo se non espressamente autorizzati dall’ IT Manager,
-non è consentito l’uso di programmi e software non distribuiti ufficialmente dall’ IT Manager,
-non è consentito utilizzare strumenti software e/o hardware atti ad intercettare, falsificare, alterare o sopprimere il contenuto di comunicazioni e/o documenti informatici;
-non è consentito modificare le configurazioni impostate sul proprio PC;
-non è consentita l’installazione sul proprio persona/ computer, o comunque su strumenti informatici dell’azienda di mezzi di comunicazione propri (come ad esempio i modem).

7.2 Utilizzo di supporti magnetici
Ai Dipendenti della Società non è consentito scaricare file contenuti in supporti magnetici/ottici non aventi alcuna attinenza con la propria attività lavorativa.
Tutti i file di provenienza incerta o esterna, ancorché attinenti all’attività lavorativa, devono essere sottoposti al con- trollo e relativa autorizzazione all’utilizzo da parte dell’IT Manager.

7.3 Utilizzo della rete aziendale
Le unità di rete sono aree di condivisione di informazioni strettamente professionali e non possono in alcun modo essere utilizzate, se non nei limiti della ragionevolezza, per scopi diversi.

Pertanto, qualunque file che non sia legato all’attività lavorativa non può essere salvato e/o archiviato, nemmeno per brevi periodi, in queste unità.

La Società si riserva la facoltà di procedere alla rimozione di ogni file o applicazione che riterrà essere pericolosi per la sicurezza aziendale, ovvero acquisiti o installati in violazione del presente Codice.

In linea generale tutti i dipendenti debbono attenersi al rispetto delle prescrizioni di cui alla procedura” PR 74 Rego- lamento informatico aziendale”

7.4 Utilizzo della rete Internet e dei relativi servizi navigazione in Internet
Ai Dipendenti della Società sono assegnati diversi “profili” per consentire la navigazione in Internet a ciascun “profilo” vengono assegnate, mediante un software di controllo, una serie di categorie di siti per cui la navigazione è concessa. La navigazione entro le categorie di siti accessibili (es. home banking, news, e-commerce, ecc.) deve comunque av- venire nel rispetto delle norme vigenti e nella salvaguardia dell’attività lavorativa.
Non sono permessi, a meno che non siano correlati a specifiche attività lavorative, lo scambio o condivisione di file musicali, immagini o filmati, il caricamento di file in rete (upload), la partecipazione a forum e blog, l’utilizzo di chat-line. Non sono consentiti la memorizzazione e l’utilizzo di documenti informatici di natura oltraggiosa e/o discriminatoria per sesso, lingua, religione, razza, origine etnica, opinione e appartenenza sindacale e/o politica.

7.5 Posta elettronica
Anche la posta elettronica è uno strumento di lavoro, pertanto a tutti i dipendenti della Società:
-non è consentito inviare o memorizzare messaggi (interni ed esterni) di natura oltraggiosa,
oscena e/o discriminatoria per sesso, lingua, religione, razza, origine etnica, opinione e appartenenza sindacale e/o politica;
-non è consentito l’utilizzo dell’indirizzo di posta elettronica aziendale per la partecipazione a dibattiti, forum o mail- list.

L’utente è tenuto, a salvaguardia del patrimonio aziendale, ad adottare opportuni accorgimenti di prudenza nei casi in cui si debba usare la posta elettronica per scambiare messaggi e documenti con informazioni riservate.

7.6 Monitoraggio e controlli
Poiché, in caso di violazioni contrattuali e giuridiche, sia la Società, sia il singolo Dipendente sono potenzialmente perseguibili con sanzioni, anche di natura penale, la Società verificherà, nei limiti consentiti dalle norme legali e con- trattuali, il rispetto delle regole e l’integrità del proprio sistema informatico.
La non osservanza di quanto prescritto nel presente Codice può comportare sanzioni disciplinari, oltre che civili e penali.

8. TELEFONIA
Gli apparecchi di comunicazione telefonica della Società, siano essi fissi o mobili, devono essere utilizzati a fini esclusivamente professionali, salvo i limiti della ragionevolezza e specifici diversi accordi per iscritto tra il Dipendente e la Società.

9. RISERVATEZZA E DISCREZIONE
Le attività della Società richiedono costantemente l’acquisizione, la conservazione, il trattamento, la
comunicazione e la diffusione di notizie, documenti ed altri dati attinenti a negoziazioni, operazioni finanziarie e commerciali, know-how (contratti, atti, relazioni, appunti, studi, disegni, fotografie, software), ecc.

La Società si impegna ad assicurare la corretta applicazione ed il corretto trattamento di tutte le informazioni utilizzate nello svolgimento della propria attività d’impresa.

Ogni informazione ed altro materiale ottenuto da un Dipendente della Società in relazione alla propria attività è strettamente di proprietà della Società medesima.
Tali informazioni riguardano attività presenti e future, incluse notizie non ancora diffuse, informazioni ed annunci, an- che se di prossima divulgazione.

9.1 Informazioni e notizie
I Dipendenti della Società chiamati ad illustrare o fornire all’esterno notizie riguardanti obiettivi, attività, risultati e punti di vista della Società o di altra società facente parte del Gruppo tramite, in via esemplificativa:
-la partecipazione a convegni, congressi e seminari;
-la redazione di articoli, saggi e pubblicazioni in genere;
-la partecipazione a pubblici interventi;
sono tenuti ad ottenere l’autorizzazione del Dirigente responsabile e dell’Amministratore Delegato circa i testi, le re- lazioni predisposte e le linee di azione che si intendono seguire.

9.2 Banche-dati
Le banche-dati della Società possono contenere, tra l’altro, dati personali protetti dalla normativa a tutela della pri- vacy, informazioni cd. price sensitive, dati che per accordi negoziali non possono essere resi noti all’esterno e dati la cui divulgazione inopportuna o intempestiva potrebbe produrre danni agli interessi aziendali.

È obbligo di ogni Dipendente assicurare la riservatezza richiesta dalle circostanze per ciascuna notizia appresa in ragione della propria funzione lavorativa ed il rispetto della normativa interna in materia di gestione delle informazioni.

La Società si impegna a proteggere le informazioni relative ai propri Dipendenti, ai Clienti e ai Terzi, generate o ac- quisite all’interno e nelle relazioni d’affari e ad evitare ogni uso improprio di queste informazioni.
Le informazioni, conoscenze e dati acquisiti o elaborati dai Dipendenti durante il proprio lavoro appartengono alla Società e non possono essere utilizzate, comunicate o divulgate senza specifica autorizzazione del relativo respon- sabile, sia durante il rapporto di lavoro che al termine del medesimo.

Fermo restando il divieto di divulgare notizie attinenti l’organizzazione e l’attività della Società o di altra Società del Gruppo o di farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio, ogni Dipendente deve:
-acquisire e trattare solo i dati necessari ed opportuni per le finalità e in diretta connessione con le sue funzioni;
-acquisire e trattare i dati stessi solo all’interno di specifiche procedure;
-conservare i dati stessi in modo che venga impedito che altri non autorizzati ne prendano conoscenza;
-comunicare i dati stessi nell’ambito di procedure prefissate e/o su esplicita autorizzazione delle posizioni superiori e comunque, in ogni caso, dopo essersi assicurato circa la divulgabilità nel caso specifico dei dati. In particolare, i Di- pendenti saranno tenuti al massimo riserbo rispetto ad informazioni appartenenti alla Società per le quali nell’ambito specifico del proprio lavoro siano stati ammessi al trattamento;
-assicurarsi che non sussistano vincoli assoluti o relativi alla divulgabilità delle informazioni riguardanti i Terzi colle- gati alla Società da un rapporto di qualsiasi natura e, se del caso, ottenere il loro consenso;
-associare i dati stessi con modalità tali che qualsiasi soggetto autorizzato ad avervi accesso possa agevolmente trarne un quadro il più possibile preciso, esauriente e veritiero.

10. SALUTE, SICUREZZA E AMBIENTE
Le attività della Società sono gestite nel pieno rispetto della normativa vigente in materia di inquinamento e di infor- tuni e malattie professionali.

La gestione operativa è improntata a criteri di salvaguardia ambientale e di efficienza perseguendo il miglioramento delle condizioni di salute e di sicurezza sul lavoro.

10.1 Salute e sicurezza
La Società si impegna ad offrire un ambiente di lavoro in grado di proteggere la salute e la sicurezza del proprio personale, considerando tale obbligo un investimento produttivo ed un fattore di crescita e di valore aggiunto per la Società stessa.

La Società si impegna a diffondere e consolidare una cultura della sicurezza in chiave di prevenzione, sviluppando la consapevolezza dei rischi e promuovendo comportamenti responsabili da parte di tutte le persone, cui viene assicu- rata adeguata informazione e formazione a garanzia del pieno e puntuale rispetto delle norme e procedure interne, e a cui è chiesto di segnalare tempestivamente le eventuali carenze o il mancato rispetto delle norme applicabili.

Obiettivo della Società è proteggere le risorse umane, dialogando costantemente non solo al proprio interno, ma an- che nei rapporti con Terzi coinvolti nelle attività della Società, come previsto dalla normativa vigente, anche nell’ottica del miglioramento costante della gestione della salute e sicurezza sul lavoro.

A tale fine, la Società, attraverso le funzioni aziendali competenti, è attenta all’evoluzione della normativa cogente applicabile e della struttura organizzativa, e propone interventi in conseguenza:
-di una continua analisi del rischio e della criticità dei processi e delle risorse da proteggere;
-della segnalazione di incidenti e quasi incidenti;
-dello svolgimento di interventi formativi e di comunicazione.
In particolare, in applicazione delle norme di sicurezza e salute sul lavoro, la Società:
-si impegna ad applicare alla propria struttura organizzativa e funzionale le norme a tutela della Salute e Sicurez- za sul lavoro con l’obiettivo di ridurre i rischi per il personale in materia di infortuni e malattie professionali. Questo obiettivo è considerato strategico per la Società che intende perseguirlo nell’ottica del miglioramento continuo della propria gestione operativa in sinergia con il fine primario di ottimizzare l’attività, ridurre sprechi e diseconomie, mi- gliorare la redditività;
-gestisce le misure per la Salute e Sicurezza sul lavoro come modalità intrinseche all’organizzazione stessa e alla pianificazione del lavoro, con l’obiettivo, per questa via, di creare valore aggiunto alla propria attività attraverso la qualificazione del personale e la formazione permanente;
-utilizza i Documenti di Valutazione dei Rischi come strumenti di riferimento per la propria attività di prevenzione, ela- borando procedure di sicurezza , istruzioni operative, programmi di addestramento e formazione del personale sulla base di quanto viene stabilito nei Documenti stessi, dei quali è assicurato il puntuale aggiornamento con l’assistenza ed il supporto di risorse qualificate ed adeguate per competenza, esperienza e capacità;
-assicura alle competenti unità organizzative risorse economiche , finanziarie e di personale adeguate ricorrendo a risorse esterne in tutti i casi in cui all’interno della Società non vi siano competenze adeguate;
-attua un adeguato sistema di controlli e di vigilanza identificando tutte le figure previste dal D.Lgs. n. 81/2008 e simili nonché formando ed informando le stesse in modo adeguato alle responsabilità di competenza circa i rischi generici e specifici dell’ambiente di lavoro e delle attività in corso di esecuzione, onde sia costituito un adeguato e capillare sistema di prevenzione.

10.2 Tutela ambientale
La Società riconosce la tutela dell’Ambiente come valore primario. A tal fine si impegna a garantire lo smaltimento dei rifiuti aziendali nel rispetto delle normative tempo per tempo vigenti.

A tutti i destinatari del presente Modello è chiesta attiva collaborazione per la gestione ambientale ed il miglioramen- to continuo della tutela dell’ambiente, in linea con la politica della Società

10.3 Sicurezza, protezione ed uso del patrimonio aziendale
Il patrimonio aziendale della Società è costituito dai beni fisici materiali quali, ad esempio, computer, stampanti, at- trezzature, autovetture, immobili, infrastrutture e da beni immateriali quali, ad esempio, software, informazioni riservate, know-how, conoscenze professionali sviluppate e diffuse ai e dai Dipendenti.

La sicurezza, ovvero la protezione e conservazione di questi beni, costituisce un valore fondamentale per la Società.

Ogni Dipendente è personalmente responsabile del mantenimento di tale sicurezza, mediante il rispetto delle diretti- ve aziendali in merito ed impedendo l’uso fraudolento o improprio del patrimonio aziendale.

L’utilizzo dei beni di tale patrimonio da parte dei Dipendenti deve essere funzionale ed esclusivo allo svolgimento delle attività aziendali o agli scopi autorizzati dalle funzioni aziendali interessate

11. Procedimento e sanzioni disciplinari
Tutti i Destinatari, in quanto tenuti al rispetto delle relative disposizioni, sono anche soggetti al relativo regime sanzionatorio per il caso in cui tenessero condotte in violazione dei relativi principi.

Il regime sanzionatorio viene differenziato in relazione alla posizione giuridica e lavorativa dell’autore della condotta scorretta.

In linea generale, le norme legislative e contrattuali in materia di sanzioni e di procedimento disciplinare per le in- frazioni di cui al presente Codice, da intendersi quali parti integranti del Modello Organizzativo, sono contenute nel documento denominato Sistema Sanzionatorio.

In relazione a soggetti che siano titolari di un rapporto di lavoro subordinato, la violazione delle Norme del Codice costituirà inadempimento alle obbligazioni primarie del rapporto di lavoro e quindi un illecito disciplinare, con ogni conseguenza prevista dalla legge e dal contratto collettivo.

Salva l’adozione di un codice disciplinare aziendale integrativo il sistema disciplinare deve intendersi organizzato nel rispetto delle Norme primarie e di quelle di cui alla contrattazione collettiva, orientato secondo principi di proporzio- nalità e contraddistinto dal diritto di difesa a sensi dell’art. 7 della legge 300/70.

Le sanzioni applicabili potranno essere conservative ma potranno anche contemplare, nei casi più gravi, la risoluzione del rapporto di lavoro.

In ogni caso è sempre fatto salvo il risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali cagionati con la condotta
scorretta.

Nel caso di Soggetti non titolari di rapporto di lavoro subordinato, ma incardinati in organi di gestione o di controllo, il sistema sanzionatorio potrà nei casi più gravi prevedere la risoluzione del rapporto in essere.

I soggetti terzi che cooperino con la Società a diverso titolo saranno anche essi soggetti a provvedimenti sanzio- natori per il caso di violazione dei principi di cui al presente Codice. Essi potranno consistere nella diffida nel meno grave dei casi e assumere la massima gravità e rilevanza con la risoluzione del rapporto contrattuale per i casi di maggiore gravità.
Anche in tali casi sarà sempre fatto salvo l’eventuale risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali cagionati con la condotta scorretta.

Approvata dal C.d.A. Gessi del 12/03/24

SOMMARIO
1 PREMESSA
2 SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
3 DEFINIZIONI E ABBREVIAZIONI
4 AMBITO OGGETTIVO DI APPLICAZIONE
5 MODALITÁ DI TRASMISSIONE
6 TUTELE DEL SEGNALANTE E DEL SEGNALATO
7 CONSERVAZIONE DELLA DOCUMENTAZIONE
8 SANZIONI DISCIPLINARI
9 RESPONSABILE E AGGIORNAMENTO DELLA POLICY
10 DIFFUSIONE E COMUNICAZIONE DELLA POLICY
11 FORMAZIONE

1. PREMESSA
Il 29 dicembre 2017 è entrata in vigore la Legge n. 179 recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”, il cui ar- ticolo 2, disciplinante il settore privato, ha modificato il Decreto Legislativo 231/2001 inserendovi all’articolo 6 (“Sog- getti in posizione apicale e modelli di organizzazione dell’ente”), una nuova previsione che inquadra, nell’ambito del modello di organizzazione e gestione ex. D. Lgs. 231/2001 (di seguito, anche “MOG” o “Modello”) le misure legate alla presentazione e gestione di segnalazioni di comportamenti illeciti.

La Legge mira a rendere la collaborazione dei lavoratori parte di un complessivo sistema attivo ed organico finalizzato a prevenire e contrastare condotte illecite all’interno di enti pubblici e privati, attraverso l’introduzione del c.d. “Whi- stleblowing”, e dispone che il modello di organizzazione e gestione dell’ente ex D. Lgs. 231/2001 preveda appositi canali di comunicazione delle segnalazioni nonché la previsione da parte dell’Ente di strumenti anche informatici che garantiscano la tutela della riservatezza dell’identità del Segnalante, escludendo il rischio di ritorsioni e discrimina- zioni, dirette o indirette.

Successivamente, con il decreto legislativo 10 marzo 2023, n. 24 (di seguito anche “Decreto”), pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 15 marzo 2023, è stata recepita nell’ordinamento italiano la direttiva UE 2019/1937 riguardante “la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione” (cd. disciplina whistleblowing).
L’obiettivo della direttiva europea è stabilire norme minime comuni per garantire un elevato livello di protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione, creando canali di comunicazione sicuri, sia all’interno di un’organizzazione, sia all’esterno.

Si tratta di una disciplina che persegue, come fine ultimo, il contrasto e la prevenzione dei fenomeni illeciti nelle organizzazioni pubbliche e private, incentivando l’emersione di condotte pregiudizievoli - di cui il segnalante sia venuto a conoscenza nell’ambito del suo contesto lavorativo - in danno dell’ente di appartenenza e, di riflesso, per l’interesse pubblico collettivo.
Il Decreto abroga e modifica la disciplina nazionale previgente, racchiudendo in un unico testo normativo - per il settore pubblico e per il settore privato - il regime di protezione dei soggetti che segnalano condotte illecite poste in essere in violazione non solo di disposizioni europee, ma anche nazionali, purché basate su fondati motivi e lesive dell’interesse pubblico o dell’integrità dell’ente, al fine di garantire il recepimento della direttiva senza arretrare nelle tutele già riconosciute nel nostro ordinamento.
Il quadro normativo di riferimento è stato infine completato con le Linee Guida ANAC (di seguito anche “LG ANAC”), adottate con delibera del 12 luglio 2023, recanti procedure per la presentazione e gestione delle segnalazioni ester- ne, nonché indicazioni e principi di cui enti pubblici e privati possono tener conto per i canali interni.
Il presente documento tiene altresì conto delle best practice contenute nelle più recenti Linee Guida di Confindustria. In questo contesto e con questa logica, chiunque venga a conoscenza di fatti potenzialmente oggetto di segnala- zione è invitato a darne tempestiva comunicazione mediante le modalità di seguito descritte, astenendosi dall’intraprendere iniziative autonome di analisi e/o di approfondimento.
La normativa prevede, peraltro, che i soggetti obbligati dispongano di procedure di Segnalazione al proprio interno che garantiscano:
-la tutela della riservatezza dell’identità del segnalante e del presunto responsabile delle violazioni e la tutela del soggetto che effettua la Segnalazione contro condotte ritorsive, discriminatorie o comunque sleali conseguenti la Segnalazione;
-lo sviluppo di uno specifico canale di Segnalazione anonimo e indipendente, proporzionato alla natura e alle
dimensioni del soggetto obbligato.

Sempre in ottica di tutela del segnalante, la normativa stabilisce la nullità del licenziamento ritorsivo o discriminatorio del cd. whistleblower. Sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell’articolo 2103 del codice civile, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

Gessi persegue obiettivi di trasparenza e etica nella gestione delle attività di business e crede fermamente nel valore aggiunto di comunicazioni che possano concorrere a rendere conoscibili condotte non correte ed in violazione di legge, onde le stesse possano essere bloccate e/o sanzionate tempestivamente.
A ragione di ciò Gessi intende in ogni caso adottare la presente procedura, rendendola nota anche attraverso attività di formazione e sensibilizzazione in merito.

2. SCOPO E CAMPO DI APPLICAZIONE
Gessi si impegna a condurre il proprio business con onestà e integrità e anche per tale ragione ha implementato canali di comunicazione per la gestione delle Segnalazioni (“Sistema Whistleblowing”) attraverso la presente Policy Whistleblowing (di seguito anche la “Policy”), da intendersi parte integrante del codice etico.
Il presente Documento integra, senza modificarle o sostituirle, le modalità di segnalazione alla Funzione di seguito identificata (in assenza di Organismo di Vigilanza) e i relativi poteri di controllo per le materie di competenza.

In particolare, il documento ha l’obiettivo di descrivere:

1. i ruoli e le responsabilità degli attori del processo di segnalazione di illeciti e comportamenti non corretti;
2. i canali messi a disposizione del Segnalante per la denuncia di violazioni;
3. il perimetro oggettivo del contenuto della Segnalazione;
4. le modalità di gestione della Segnalazione e il processo che si avvia nel momento in cui viene effettuata una Se- gnalazione;
5. le modalità di informazione del Segnalante e del Segnalato circa gli sviluppi del procedimento.

Inoltre, la presente Policy è tesa a:

1. garantire la tutela della riservatezza dell’identità del Segnalante;
2. tutelare il soggetto Segnalante contro condotte ritorsive e/o discriminatorie, dirette o indirette, per motivi
   collegati “direttamente o indirettamente” alla Segnalazione;
3. assicurare specifici canali di presentazione delle segnalazioni, di cui uno idoneo a garantire, con modalità informa- tiche, la riservatezza dell’identità del Segnalante;
4. prevedere sanzioni disciplinari nei confronti del Segnalante che effettui con dolo o colpa grave Segnalazioni
   che si rivelino infondate.

Sono destinatari della presente Policy tutti i componenti degli organi societari, di vigilanza e controllo, i dirigenti, i dipendenti di ogni grado, qualifica e livello, i partner, i fornitori e, più in generale, tutti i soci in affari1 che operino nell’interesse o per conto di Gessi (di seguito i “Destinatari”).

3. DEFINIZIONI E ABBREVIAZIONI

4. AMBITO OGGETTIVO DI APPLICAZIONE
4.1 Oggetto della segnalazione
Dal punto di vista oggettivo, la nuova disciplina si applica alle segnalazioni aventi ad oggetto violazioni delle dispo- sizioni normative nazionali e dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, di cui i soggetti segnalanti siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato.
In particolare, le segnalazioni possono avere a oggetto le violazioni riepilogate di seguito, in linea con quanto emerge dalle Linee guida ANAC:

• Violazioni delle disposizioni normative nazionali ed in particolare:
-illeciti penali, civili, amministrativi o contabili;
-violazioni integranti reati presupposto per l’applicazione del Decreto 231;
-le violazioni dei modelli di organizzazione e gestione previsti nel citato Decreto 231.

• Violazioni della normativa europea, tra cui, a titolo esemplificativo:
-illeciti commessi in violazione della normativa dell’UE. In particolare, si tratta di illeciti relativi ai seguenti settori: contratti pubblici; servizi, prodotti e mercati finanziari e prevenzione del riciclaggio e del finanziamento del terrorismo; sicurezza e conformità dei prodotti; sicurezza dei trasporti; tutela dell’ambiente; radioprotezione e sicurezza nucleare; sicurezza degli alimenti e dei mangimi e salute e benessere degli animali; salute pubblica; protezione dei consumatori; tutela della vita privata e protezione dei dati personali e sicurezza delle reti e dei sistemi informativi;
-atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione Europea (art. 325 del TFUE lotta contro la frode
e le attività illegali che ledono gli interessi finanziari dell’UE) come individuati nei regolamenti, direttive, decisioni, rac- comandazioni e pareri dell’UE;
• atti od omissioni riguardanti il mercato interno, che compromettono la libera circolazione delle merci, delle per- sone, dei servizi e dei capitali (art. 26, paragrafo 2, del TFUE). Sono ricomprese le violazioni delle norme dell’UE in materia di concorrenza e di aiuti di Stato, di imposta sulle imprese e i meccanismi il cui fine è ottenere un vantag- gio fiscale che vanifica l’oggetto o la finalità della normativa applicabile in materia di imposta sulle imprese;
• atti o comportamenti che vanificano l’oggetto o la finalità delle disposizioni dell’Unione Europea nei settori indicati ai punti precedenti. In tale ambito vanno ricondotte, ad esempio, le pratiche abusive quali definite dalla giurispru- denza della Corte di Giustizia dell’Ue.
• persone, dei servizi e dei capitali (art. 26, paragrafo 2, del TFUE). Sono ricomprese le violazioni delle norme dell’UE in materia di concorrenza e di aiuti di Stato, di imposta sulle imprese e i meccanismi il cui fine è ottenere un van- taggio fiscale che vanifica l’oggetto o la finalità della normativa applicabile in materia di imposta sulle imprese;
• atti o comportamenti che vanificano l’oggetto o la finalità delle disposizioni dell’Unione Europea nei settori indicati ai punti precedenti. In tale ambito vanno ricondotte, ad esempio, le pratiche abusive quali definite dalla giurispru- denza della Corte di Giustizia dell’Ue.

Sono escluse dall’ambito di applicazione della nuova disciplina le segnalazioni:
• legate a un interesse personale del segnalante, che attengono ai propri rapporti individuali di lavoro, ovvero ine- renti ai rapporti di lavoro con le figure gerarchicamente sovraordinate (es. vertenze di lavoro, discriminazioni, con- flitti interpersonali tra colleghi, segnalazioni su trattamenti di dati effettuati nel contesto del rapporto individuale di lavoro in assenza di una lesione dell’interesse pubblico o dell’integrità dell’ente privato o dell’amministrazione pubblica), posto che la nuova disciplina mira a tutelare l’integrità dell’ente persona giuridica e a ricomprendere “tutte quelle situazioni in cui si vanifica l’oggetto o le finalità delle attività poste in essere nel settore pubblico e privato per la piena realizzazione delle finalità pubbliche, che ne deviino gli scopi o che ne minino il corretto agire”;
• in materia di sicurezza e difesa nazionale;
• relative a violazioni già regolamentate in via obbligatoria in alcuni settori speciali, alle quali continua dunque ad applicarsi la disciplina di segnalazione ad hoc (servizi finanziari, prevenzione riciclaggio, terrorismo, sicurezza nei trasporti, tutela dell’ambiente.

5. MODALITÁ DI TRASMISSIONE
5.1 CANALE INTERNO DI SEGNALAZIONE
Qualora un soggetto Segnalante abbia il ragionevole sospetto che si sia verificato o che possa verificarsi un com- portamento illecito, può comunicarlo al Comitato Misto, nominato da Gessi quale “Destinatario della segnalazione” e composto dai seguenti membri:
-Responsabile HR;
-Un membro O.D.V.;
-Responsabile controllo di gestione.

La segnalazione può avvenire attraverso i seguenti canali comunicativi:

1. in forma scritta: mediante la piattaforma “Mygovernance” di cui si è dotata la Società, accessibile attraverso il
   link pubblicato sul sito internet di Gessi e seguendo le istruzioni operative guidate nell’ambito della citata piattaforma;
2. in forma orale: attraverso linee telefoniche dedicate o sistemi di messaggistica vocale e/o, su richiesta del segna- lante, attraverso un incontro diretto con la Responsabile Risorse Umane.

Nel caso la Segnalazione si riferisca a membri del Comitato Misto, il segnalante dovrà informare il Consiglio di Amministrazione, inserendo la segnalazione in due buste chiuse, includendo, nella prima, i dati identificativi del segnalante, unitamente a un documento di identità; nella seconda, l’oggetto della segnalazione; entrambe le buste dovranno poi essere inserite in una terza busta riportando, all’esterno, la dicitura “riservata al Consiglio di Amministrazione” presso Gessi, Parco Gessi 13037, Serravalle Sesia (VC). Il Consiglio di Amministrazione valuterà le modalità operative da seguire e le Funzioni aziendali da coinvolgere nella gestione della Segnalazione.

5.2 CONTENUTO DELLA SEGNALAZIONE DI UN COMPORTAMENTO ILLECITO
La Segnalazione deve essere fondata su elementi di fatto precisi e concordanti in ordine ai fatti ed alle persone og-
getto della segnalazione ed effettuata in buona fede.
Qualora la Segnalazione risulti essere, per dolo o colpa grave, falsa, infondata e/o effettuata al solo scopo di danneg- giare il Segnalato ovvero volta a denunciare situazioni di natura esclusivamente personale ed estranee al perimetro delle previsioni di legge, non verrà presa in considerazione e la condotta posta in essere sarà oggetto di procedimen- to disciplinare ai sensi del disposto dell’art. 7 della Legge 300/70 o di risoluzione del contratto o dell’incarico.
Il Segnalante deve fornire tutti gli elementi a sua conoscenza, utili per procedere alle dovute e appropriate verifiche e accertamenti, a riscontro della fondatezza dei fatti oggetto di Segnalazione. A tal fine, deve essere allegata ogni even- tuale utile documentazione a supporto del potenziale comportamento illecito oggetto di segnalazione.

A titolo esemplificativo e non esaustivo la segnalazione dovrà indicare:
-generalità del soggetto che effettua la segnalazione, con indicazione della posizione o funzione svolta;
-una chiara e completa descrizione dei fatti oggetto di segnalazione;
-se conosciute, le circostanze di tempo e di luogo in cui sono stati commessi i fatti;
-se conosciute, le generalità o altri elementi (come la qualifica e il servizio in cui svolge l’attività) che consentano di identificare il soggetto/i che ha/hanno posto/i in essere i fatti segnalati;
-l’indicazione di eventuali altri soggetti che possono riferire sui fatti oggetto di segnalazione;
-l’indicazione di eventuali documenti che possono confermare la fondatezza di tali fatti;
-ogni altra informazione che possa fornire un utile riscontro circa la sussistenza dei fatti segnalati;
-eventuale presenza di conflitto di interessi.

Le segnalazioni anonime, vale a dire prive di elementi che consentano di identificare il loro autore, purché recapitate tramite le modalità previste dal presente Documento, verranno prese in considerazione ove siano tali da far emergere fatti circostanziati relazionandoli a contesti determinati (esempio indicazioni di nominativi o qualifiche particolari, men- zione di uffici specifici, procedimenti o eventi particolari, ecc.). Resta fermo il requisito della veridicità dei fatti o situa- zioni segnalati, a tutela del denunciato.
Si precisa, in ogni caso, che non verrà dato seguito a segnalazioni fondate su meri sospetti o voci: ciò in quanto è necessario tenere conto dell’interesse dei terzi oggetto delle informazioni riportate nella segnalazione, nonché evitare che le Società svolgano attività ispettive interne inutili e dispendiose.
E’ obbligatorio per il segnalante dichiarare – nel fare la segnalazione – l’eventuale presenza di un conflitto di interessi.

Alla luce di queste indicazioni, la segnalazione può, quindi, essere ritenuta inammissibile per:
-mancanza dei dati che costituiscono gli elementi essenziali della segnalazione;
-manifesta infondatezza degli elementi di fatto riconducibili alle violazioni tipizzate dal legislatore;
-esposizione di fatti di contenuto generico tali da non consentirne la comprensione agli uffici o alla persona preposti;
-produzione di sola documentazione senza la segnalazione vera e propria di violazioni.

Alla luce di quanto descritto, nel caso in cui la segnalazione risulti improcedibile o inammissibile, gli uffici o la persona deputati alla gestione della segnalazione possono procedere all’archiviazione, garantendo comunque la tracciabilità delle motivazioni a supporto.

5.3 CANALE ESTERNO DI SEGNALAZIONE
Nelle ipotesi di seguito elencate il segnalante potrà altresì effettuare una segnalazione avente ad oggetto le violazioni di cui al precedente paragrafo 5.1 attraverso un canale di segnalazione “esterno” istituito da ANAC ed accessibile dal Sito Internet Istituzionale all’indirizzo https://whistleblowing.anticorruzione.it/#/, nelle seguenti ipotesi:
I) nel suo contesto lavorativo non è prevista l’attivazione del canale interno come obbligatoria o, se prevista, non è stata attivata;
II) la segnalazione non ha avuto seguito;
III) ha fondati motivi di ritenere che se effettuasse la segnalazione interna questa non avrebbe seguito o che andrebbe
incontro a ritorsioni;
IV) ha fondati motivi di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o palese per il pubblico in- teresse
V) la segnalazione interna non ha avuto seguito;
VI) sussistano fondati motivi per ritenere che alla segnalazione interna non sarebbe dato efficace seguito;
VII) vi siano fondati motivi per ritenere che la segnalazione potrebbe determinare il rischio di ritorsione, come ad
esempio quando si siano già verificate situazione ed eventi analoghi nell’ente;
VIII) la persona segnalante ha fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o palese per il pubblico interesse.

5.4 RICEZIONE E GESTIONE DELLA SEGNALAZIONE DI UN COMPORTAMENTO ILLECITO
5.4.1 PRESA IN CARICO DELLA SEGNALAZIONE DA PARTE DEL COMITATO MISTO
Owner: Comitato Misto
Ricevuta una segnalazione attraverso la piattaforma Mygovernance, il Comitato Misto ha l’onere di prendere in carico la stessa entro 48 ore dalla ricezione e darne informativa al segnalante entro giorni 7 dalla ricezione.

Nell’ipotesi in cui la segnalazione venga effettuata oralmente al Responsabile Risorse Umane quest’ultimo informa, non oltre 24 ore dalla ricezione, il Comitato Misto affinché proceda alla presa in carico della segnalazione come indicato nel paragrafo che precede.

Il Presidente del Comitato Misto verifica se dalla lettura della segnalazione:
-sussistano elementi utili e sufficienti per una valutazione della fondatezza della Segnalazione medesima e dunque
non sussistano i presupposti per precedere ad una immediata archiviazione;
-siano rilevabili profili rilevanti ai sensi del D. Lgs. 231/2001;
-siano rilevabili esclusivamente profili disciplinari;
-siano rilevabili sia profili rilevanti ai sensi del D. Lgs. 231/2001 sia profili disciplinari.

Identificato l’oggetto della segnalazione, il Presidente, salvo conferimento di delega scritta ad altro membro del Comi- tato, entro 24 ore dalla ricezione dell’informazione circa l’avvenuta segnalazione, redige report motivato da condivide- re con gli altri membri del Comitato Misto all’interno del quale segnala:

-oggetto della segnalazione;
-profili coinvolti;
-ragioni di fondatezza ovvero di infondatezza della segnalazione;
-proposta di destinatario della segnalazione:
-Presidente dell’O.d.V. in caso di profili attinenti a temi che coinvolgono responsabilità ex D. Lgs. 231/01;
-Responsabile Risorse Umane in ipotesi di temi aventi esclusiva rilevanza disciplinare;
-Presidente dell’O.d.V. e Responsabile Risorse Umane in ipotesi di concorrenza dei profili sopra citati.

I membri del Comitato Misto possono far pervenire osservazioni contrarie entro 24 ore dalla ricezione del report in- viato dal Presidente, nel qual caso il Comitato si riunirà per discuterne entro le successive 24 ore.
In assenza di osservazioni, la segnalazione è da considerarsi assegnata al membro del comitato ivi indicato il quale darà avvio alla fase di indagine ovvero archiviata in ipotesi di sussistenza di profili di infondatezza.

5.4.2. INDAGINE
Owner: organo cui la segnalazione viene assegnata (Responsabile Risorse Umane o O.d.V.)

Con riferimento a ciascuna Segnalazione, il Membro del Comitato Misto cui la segnalazione viene assegnata da parte del Presidente del Comitato Misto, provvederà entro giorni 7 dalla ricezione della segnalazione a:

1. avviare analisi specifiche, se del caso anche coinvolgendo le funzioni aziendali interessate dalla Segnalazione ove ritenuto opportuno in considerazione della gravità e della stessa, a titolo esemplificativo:

-acquisendo gli elementi informativi necessari alle valutazioni attraverso l’analisi della documentazione/ informa- zioni ricevute;
-coinvolgendo ove necessario altre strutture aziendali o soggetti specializzati esterni (es. IT specialist) in conside- razione delle specifiche competenze tecniche e professionali richieste.

2. chiedere, ove necessario, al segnalante, i chiarimenti utili ad effettuare approfondimenti relativi alla segnalazione. Tale attività di istruttoria e di accertamento potranno essere effettuate esclusivamente dalla persona incaricati a gesti- re le segnalazioni, comprese tutte quelle attività necessarie a dare seguito alla segnalazione (ad esempio, le audizioni o le acquisizioni di documenti).

Durante le fasi di istruttoria e di accertamento della segnalazione, l’O.d.V. e/o il Responsabile Risorse Umane cui è assegnata la segnalazione garantisce e tutela la riservatezza dell’identità della persona segnalante, del segnalato e di tutte le persone coinvolte e/o menzionate nella segnalazione stessa.
Nel caso in cui risulti necessario avvalersi dell’assistenza tecnica di professionisti terzi, nonché del supporto specia- listico del personale di altre funzioni/direzioni aziendali, l’O.d.V. e/o il Responsabile Risorse Umane cui è assegnata la segnalazione, provvederà ad oscurare ogni tipologia di dato che possa consentire l’identificazione della persona segnalante o di ogni altra persona coinvolta onde mantenerne il necessario grado di riservatezza.

5.4.3 ESITO DELL’INDAGINE
Owner: organo cui la segnalazione viene assegnata (Responsabile Risorse Umane o O.d.V.)
Una volta completata l’attività di accertamento, O.d.V. e/o il Responsabile Risorse Umane cui è assegnata la segnala- zione può:
-proporre al Comitato Misto di archiviare la segnalazione perché infondata, motivandone le ragioni;
-dichiarare fondata la segnalazione e trasmetterne relativa relazione al Comitato Misto affinché trasmetta agli organi/funzioni interne competenti per i relativi seguiti (es. il management aziendale, ufficio legale o risorse umane).

In ogni caso, O.d.V. e/o il Responsabile Risorse Umane cui è assegnata la segnalazione procederà a tracciare e ad archiviare tutte le fasi dell’attività di accertamento correttamente a seconda della tipologia del canale di segnalazio- ne utilizzato (ad esempio, se è stato utilizzato un canale di posta analogica tutta la documentazione cartacea come documenti, verbali di audizione ecc. dovrà essere correttamente archiviata all’interno di un faldone accessibile al solo gestore), al fine di dimostrare la corretta diligenza tenuta nel dare seguito alla segnalazione.

In particolare, O.d.V. e/o il Responsabile Risorse Umane cui è assegnata la segnalazione procederà ad annotare le seguenti informazioni:
-data ricezione della Segnalazione;
-oggetto della Segnalazione;
-classificazione della Segnalazione in:
-non attendibile con proposta motivata di archiviazione;
-priva di indicazioni sufficienti e rilevanti con proposta motivata di archiviazione;
-effettuata con dolo o in “mala fede” che possa comportare l’avvio di un procedimento disciplinare o sanzionatorio nei confronti del Segnalante;
-relativa a presunte violazioni riferibili ai reati di cui al D. Lgs. 231/2001.
-nome e cognome del Segnalante e funzione di appartenenza;
-nome e cognome del Segnalato e funzione di appartenenza;
-eventuali esiti istruttori;
-eventuale decisione di archiviazione della Segnalazione con data e motivazione.

Onde garantire la tutela della riservatezza del segnalante, del segalato nonché di qualsivoglia persona coinvolta e delle indagini espletate, ogni accesso al predetto database deve essere indelebilmente tracciato e tracciabile.

L’O.d.V. e/o il Responsabile Risorse Umane cui è assegnata la segnalazione procederà a comunicarne l’esito, dandone
informativa al Comitato Misto oltre che:
-al Consiglio di Amministrazione;
-al Collegio Sindacale di Gessi, ove la segnalazione coinvolga un membro del Consiglio di Amministrazione;
-ai soci di Gessi S.p.A., ove la segnalazione coinvolga sia un membro del Consiglio di Amministrazione sia un membro del Collegio Sindacale.

5.4.4. RISCONTRO AL SEGNALANTE
Il Comitato Misto informa inoltre il segnalante circa l’esito della segnalazione, entro tre mesi dalla data di avviso di ricevimento o - in mancanza di tale avviso - entro tre mesi dalla data di scadenza del termine di sette giorni per tale avviso.

In particolare, alla scadenza dei tre mesi, il gestore della segnalazione può comunicare al segnalante:
-l’avvenuta archiviazione della segnalazione, motivandone le ragioni;
-l’avvenuto accertamento della fondatezza della segnalazione e la sua trasmissione agli organi interni competenti;
-l’attività svolta fino a questo momento e/o l’attività che intende svolgere.

In tale ultimo caso, il gestore della segnalazione comunicherà alla persona segnalante anche il successivo esito finale dell’istruttoria della segnalazione (archiviazione o accertamento della fondatezza della segnalazione con trasmissione agli organi competenti).

6. TUTELE DEL SEGNALANTE E DEL SEGNALATO
6.1 TUTELE DEL SEGNALANTE E DEI SOGGETTI AD ESSO ASSIMILATI

In aderenza a quanto previsto dalla normativa vigente, Gessi ha adottato misure volte a tutelare il segnalante quali:
-l’obbligo di riservatezza della sua identità;
-il divieto di atti ritorsivi nei suoi confronti;
-la limitazione della sua responsabilità per la rilevazione o diffusione di alcune tipologie di informazioni protette.

Gessi, infatti, garantisce la riservatezza dell’identità del segnalante e di ogni altra informazione, inclusa l’eventuale do- cumentazione allegata, dalla quale possa direttamente o indirettamente risalire all’identità del whistleblower.
La medesima garanzia è prevista in favore delle persone coinvolte e/o menzionate nella segnalazione, nonché ai faci- litatori, in considerazione del rischio di ritorsioni.
In tal senso, nell’ambito del procedimento disciplinare attivato dall’ente contro il presunto autore della condotta segna- lata, l’identità del segnalante non potrà essere rivelata, ove la contestazione dell’addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla stessa.
Qualora invece la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e l’identità del segnalante risulti indispensabile alla difesa del soggetto cui è stato contestato l’addebito disciplinare o della persona comunque coinvol- ta nella segnalazione, quest’ultima sarà utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare solo previo consenso espresso della persona segnalante alla rivelazione della propria identità.
In tali casi, la Società darà preventivo avviso alla persona segnalante mediante comunicazione scritta delle ragioni che rendono necessaria la rivelazione dei dati riservati.

Qualora il soggetto segnalante neghi il proprio consenso, la segnalazione non potrà essere utilizzata nel procedimento disciplinare che, quindi, non potrà essere avviato o proseguito in assenza di elementi ulteriori sui quali fondare la contestazione.
Resta ferma in ogni caso, sussistendone i presupposti, la facoltà per la Società di procedere con la denuncia all’Au- torità giudiziaria.

E’ in ogni caso vietata ogni forma di ritorsione nei confronti del segnalante, intesa come qualsiasi comportamento, atto od omissione, anche solo tentato o minacciato, che si verifichi nel contesto lavorativo e che determini – in via diretta o indiretta – un danno ingiusto ai soggetti tutelati.
Gli atti ritorsivi adottati in violazione di tale divieto sono nulli.

Sono da ritenersi “fattispecie ritorsive”, a titolo esemplificativo e non esaustivo:
-il licenziamento, la sospensione o misure equivalenti;
-la retrocessione di grado o la mancata promozione;
-il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell’orario di lavoro;
-la sospensione della formazione o qualsiasi restrizione dell’accesso alla stessa;
-le note di merito negative o le referenze negative;
-l’adozione di misure disciplinari o di altra sanzione, anche pecuniaria;
-la coercizione, l’intimidazione, le molestie o l’ostracismo;
-la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole;
-la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, laddo- ve il lavoratore avesse una legittima aspettativa a detta conversione;
-il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine;
-i danni, anche alla reputazione della persona, in particolare sui social media, o i pregiudizi economici o finanziari,
comprese la perdita di opportunità economiche e la perdita di redditi;
-l’inserimento in elenchi impropri sulla base di un accordo settoriale o industriale formale o informale, che può comportare l’impossibilità per la persona di trovare un’occupazione nel settore o nell’industria in futuro; o) la con- clusione anticipata o l’annullamento del contratto di fornitura di beni o servizi;
-l’annullamento di una licenza o di un permesso;
-la richiesta di sottoposizione ad accertamenti psichiatrici o medici.

In aderenza alla normativa vigente, la Società applica medesime tutele, oltre che al segnalante, anche ai seguenti soggetti:
-facilitatore, ovvero la persona fisica che assiste il segnalante nel processo di segnalazione, operante all’interno del
medesimo contesto lavorativo e la cui assistenza deve essere mantenuta riservata;
-persone del medesimo contesto lavorativo del segnalante, denunciante o di chi effettua una divulgazione pubblica e che sono legate a essi da uno stabile legame affettivo o di parentela entro il quarto grado;
-colleghi di lavoro del segnalante, denunciante o di chi effettua una divulgazione pubblica, che lavorano nel mede- simo contesto lavorativo della stessa e che hanno con detta persona un rapporto abituale e corrente;
-enti di proprietà - in via esclusiva o in compartecipazione maggioritaria di terzi - del segnalante, denunciante o di chi effettua una divulgazione pubblica;
-enti presso i quali il segnalante, denunciante o chi effettua una divulgazione pubblica lavorano.

6.2 TUTELA DEL SEGNALATO
In conformità con la normativa vigente, Gessi ha altresì adottato tutela a garanzia della privacy del Segnalato, con il
solo limite della applicazione di norme di legge che impongano la comunicazione dei nominativi.
Durante l’attività di verifica e di accertamento, gli individui oggetto delle Segnalazioni potrebbero essere coinvolti e in nessun caso, verrà assunto un provvedimento unicamente a motivo della Segnalazione, in assenza di concreti riscontri al contenuto di essa.
Ciò potrebbe avvenire eventualmente a seguito di altre evidenze riscontrate e accertate a partire dalla Segnalazione stessa.
La segnalazione non è sufficiente ad avviare l’iter disciplinare.
Al Segnalato viene assicurata la possibilità di fornire ogni eventuale e necessario chiarimento, qualora, a seguito di informazioni circostanziate e rilevanti, si decida di procedere con l’attività istruttoria.

7. CONSERVAZIONE DELLA DOCUMENTAZIONE
Al fine di garantire la ricostruzione delle diverse fasi del processo, è cura dell’Organo Designato assicurare:

1. la tracciabilità delle Segnalazioni e delle relative attività di ricezione, archiviazione, istruttoria e valutazione;
2. la conservazione della documentazione inerente alle Segnalazioni e le relative attività di verifica, nonché gli even- tuali provvedimenti decisionali adottati dalle funzioni competenti in appositi archivi, con gli opportuni livelli di sicurez- za/riservatezza;
3. la conservazione della documentazione e delle Segnalazioni per il periodo di tempo prescritto per legge e comun- que nel rispetto della vigente normativa in tema di protezione dei dati personali.
   Le funzioni coinvolte nelle attività di riscontro della fondatezza della Segnalazione assicurano, ciascuna per quanto di competenza, la tracciabilità dei dati e delle informazioni e provvedono alla conservazione e archiviazione della docu- mentazione prodotta in modo da consentire la ricostruzione delle diverse fasi del processo.

8. SANZIONI DISCIPLINARI
La violazione della presente procedura costituisce illecito disciplinare, da cui può discendere l’applicazione delle specifiche sanzioni individuate nell’apposito documento denominato “sistema disciplinare”.

Sono altresì soggetti alla sanzione disciplinare coloro che hanno effettuato una segnalazione in malafede.

9. RESPONSABILE E AGGIORNAMENTO DELLA POLICY
Responsabile della presente Policy è l’Organo Designato che provvede a un suo periodico aggiornamento.

10. DIFFUSIONE E COMUNICAZIONE DELLA POLICY
La Società provvede a informare tutti i Destinatari della Policy, della sua esistenza e del suo contenuto.

11. FORMAZIONE
L’Organo Designato avrà il compito di pianificare ed effettuare attività formative relativa alla Policy oltre che curarne la pubblicazione sul sito internet aziendale.

Approvata dal C.d.A. Gessi del 12/03/24

1. SCOPO E AMBITO DI APPLICAZIONE
1.1. La presente Policy (di seguito anche solo “Policy”) è adottata da Gessi S.p.A. (in seguito “Gessi”), per disciplinare
il corretto utilizzo dei propri Strumenti Informatici (definiti all’art. 2 della presente Policy).

1.2. La presente Policy si applica a tutti i dipendenti, senza distinzione di ruolo e/o livello, nonché a tutti i collabora- tori di Gessi a prescindere dalla tipologia di rapporto contrattuale con la stessa intrattenuto (a titolo esemplificativo lavoratori somministrati, collaboratori a progetto, in stage, ecc.) oltre che ai dipendenti e collaboratori delle società esterne affidatarie di servizi, autorizzati a utilizzare gli Strumenti Informatici di Gessi (tutti identificati nella presente Policy come “Utenti”).

2. STRUMENTI INFORMATICI
2.1. Per “Strumenti Informatici” si intendono i seguenti strumenti messi a disposizione degli Utenti da Gessi:
(I) Dispositivi Hardware: tutti i dispositivi elettronici come a titolo esemplificativo personal computer (PC), tablet, cellulare, SIM, chiavetta USB, stampante ecc. messi a disposizione degli Utenti da Gessi;
(II) Account Aziendali: l’account di posta elettronica (e-mail) aziendale, gli account dei programmi interni di Gessi per la gestione dei clienti, fornitori ecc.;
(III) Intranet: rete interna aziendale di Gessi;
(IV) Software: programmi software installati sui Dispositivi Hardware;
(V) Internet: rete esterna protetta da password di Gessi.

2.2. La presente Policy non garantisce agli Utenti il diritto di ottenere l’accesso agli Strumenti Informatici.

2.3. Gli Strumenti Informatici messi a disposizione degli Utenti da Gessi sono e resteranno di esclusiva proprietà di Gessi (o comunque dati in licenza solo a Gessi) e l’Utente rinuncia a qualsiasi tipo di rivalsa sugli stessi.

2.4. In ogni caso, gli Utenti saranno autorizzati a utilizzare gli Strumenti Informatici messi a disposizione esclusivamen- te per lo svolgimento dei compiti assegnati da Gessi o, nel caso di dipendenti e collaboratori di fornitori esterni, per lo svolgimento dei compiti assegnati da questi ultimi, nei limiti degli accordi con Gessi. Gli Utenti sono esclusivamente responsabili delle condotte non conformi alla legge da loro poste in essere mediante l’utilizzo degli Strumenti Infor- matici, salvo che sia altrimenti disposto dalla normativa vigente.

3. L’USO DEI DISPOSITIVI HARDWARE
3.1. Gli Utenti devono utilizzare tutti i Dispositivi Hardware con massima cura e quindi, a titolo esemplificativo e non esaustivo, segnalare prontamente la necessità di manutenzione e comunque ogni malfunzionamento riscontrato nell’utilizzo dei Dispositivi Hardware, evitare di rovesciare liquidi su questi dispositivi, utilizzare le opportune custodie in caso di dispositivi portatili ecc.

3.2. Gli Utenti devono custodire i Dispositivi Hardware in modo appropriato, sia nei locali di Gessi, sia all’esterno (es. altre sedi di lavoro, proprio domicilio, luoghi di trasferte, etc.) per evitarne il furto e/o la distruzione. Ad esempio: nel caso dei computer fissi nei locali di Gessi e protetti da password, gli Utenti dovranno sempre chiudere il computer o quantomeno effettuare il log out dal dispositivo prima di allontanarsi dalla propria postazione di lavoro; nel caso dei dispositivi portatili gli Utenti dovranno assicurare che questi dispositivi siano protetti da password e non siano lasciati incustoditi, assicurando che non vengano persi o utilizzati da persone non autorizzate, trasportandoli sempre nel bagaglio “a mano” e non in stiva, ecc.

3.3. Gli Utenti devono utilizzare le funzionalità di sicurezza fornite da Gessi (es. funzioni di stampa tramite badge o codice d’accesso) ove disponibili.

3.4. In caso di danneggiamento, perdita o furto di Dispositivi Hardware, l’Utente deve far pervenire tempestivamente la segnalazione a Mattia Masi mmasi@gessi.ite seguire le istruzioni di quest’ultimo (come, ad esempio, la richiesta di segnalazione presso le autorità locali).

3.5. Gli Utenti non sono autorizzati a modificare le configurazioni dei Dispositivi Hardware senza il consenso e/o l’as- sistenza del Dipartimento IT di Gessi, a discrezione di quest’ultimo.

3.6. Gli Utenti devono connettersi alle reti wireless seguendo le regole di sicurezza fornite dal dipartimento IT di Gessi.

3.7. L’utilizzo di supporti removibili per lo scambio di informazioni aziendali (quali unità USB, dischi esterni, ecc.) deve essere evitato ove possibile, utilizzando altre soluzioni consigliate da Gessi (come la condivisione di informazioni tramite strumenti di collaborazione).

3.8. Prima di scattare fotografie o riprendere video all’interno dei locali di Gessi, gli Utenti devono ottenere una spe- cifica autorizzazione scritta da ufficiopersonale@gessi.it.

3.9. È vietato lasciare documenti contenenti informazioni riservate sui dispositivi di stampa in quanto potrebbero es- sere accessibili a personale non autorizzato.

4. L’USO DEI SOFTWARE
4.1. I Dispositivi Hardware sono dotati di Software selezionati da Gessi per soddisfare le esigenze di ciascun Utente nello svolgimento delle attività aziendali. È vietata l’installazione o l’utilizzo di qualsiasi software che non sia stato approvato e reso disponibile da Gessi.

4.2. Gli Utenti dovranno sistematicamente aggiornare i Software. In particolare, non appena vengono informati (ad esempio mediante una notifica visiva sul proprio dispositivo) che un nuovo aggiornamento è disponibile, gli Utenti devono eseguire l’aggiornamento del Software.

4.3. I Dispositivi Hardware sono dotati di Software di protezione (es. antivirus, anti-malware o software firewall per- sonali). Se l’Utente nota che tale Software non è installato e/o sta per scadere e/o è scaduto, deve immediatamente darne notizia al Dipartimento IT. Questi Software di protezione non devono essere rimossi dai dispositivi aziendali né disabilitati dall’Utente. Gli Utenti sono responsabili di aggiornare i Software di protezione e di effettuare regolarmente scansioni antivirus e antispam sul computer di lavoro.

4.4. Solo il personale autorizzato dal Dipartimento IT di Gessi può accedere da remoto ai dispositivi dell’Utente, al solo scopo di fornire supporto e previo esplicito consenso dell’Utente.

4.5. I file o le cartelle presenti sul dispositivo IT di un Utente devono essere condivisi solo con gli strumenti forniti da Gessi e secondo le regole/linee guida di sicurezza.

5. L’USO DEGLI ACCOUNT AZIENDALI
5.1 Password
5.1.1. Gli Utenti sono obbligati a proteggere le credenziali di accesso alla posta elettronica e agli altri account aziendali (gli “Account”). A questo proposito gli Utenti sono tenuti a:
• non condividere mai la propria password degli Account con nessuno, nemmeno con colleghi e/o superiori, salvo con una persona espressamente autorizzata da CIO.
• modificare la password regolarmente, utilizzando una combinazione di lettere maiuscole, minuscole e numeri;
• evitare di utilizzare la stessa password per la posta elettronica e per altri Account;
• evitare di utilizzare la medesima password sui sistemi aziendali e su quelli non aziendali;
• non memorizzare mai la password degli Account su un computer non protetto o su un servizio di cloud storage non sicuro;
5.1.2. Gli Utenti che sospettano che la propria password sia stata compromessa devono immediatamente cambiarla e contattare l’Ufficio IT di Gessi.

5.2 Tutela delle informazioni di Gessi

5.2.1. Gli Utenti sono tenuti ad applicare le seguenti misure di tutela utilizzando gli Account:
(I) Riconoscere e segnalare le e-mail di phishing e in particolare:
• fare attenzione alle e-mail con le seguenti caratteristiche:

1. un mittente sconosciuto o sospetto
2. un senso di urgenza o minaccia
3. errori di ortografia o grammatica
4. richieste di clic su link o allegati sospetti
   • se non si è sicuri dell’autenticità di un’e-mail, non cliccare su alcun link e non aprire alcun allegato. In caso di dubbi, contattare il Dipartimento IT di Gessi;

(II) gestire gli allegati con cautela e in particolare:
• non aprire allegati da mittenti sconosciuti o sospetti, poiché potrebbero contenere malware,
• fare attenzione agli allegati con estensioni insolite o sospette,
• prima di aprire un allegato, passare il mouse sopra il nome del file per visualizzare il percorso completo del file. Se il percorso sembra strano o sospetto, non aprire il file,
• in caso di dubbi su un allegato, contattare il Dipartimento IT aziendale;

(III) utilizzare la posta elettronica aziendale in modo responsabile, ad esempio:
• astenersi dall’utilizzare gli Account per attività non aziendali come a titolo esemplificativo e non esaustivo: per l’i- scrizione a newsletter personali, l’invio di corrispondenza privata, utilizzare l’indirizzo e-mail aziendale per creare account su piattaforme di terzi ecc.
• non configurare l’Account di posta elettronica in modo che i messaggi vengano inoltrati ai dispositivi o sistemi di posta elettronica non aziendali o verso un altro collega (salvo quando espressamente autorizzato da Gessi);
• stare attenti a non divulgare le Informazioni Riservate di Gessi in conformità all’art. 8 della presente Policy e, quan- do è necessario inviare a terzi informazioni sensibili di Gessi, proteggere queste informazioni tramite crittografia o altra soluzione tecnologica sicura a disposizione degli Utenti.

5.3 Comportamenti scorretti nei confronti di terzi

5.3.1. Gli Utenti sono tenuti ad utilizzare gli Account in maniera responsabile, in pieno rispetto della normativa vigente e in linea con gli interessi di Gessi. A questo proposito è vietato agli Utenti di inviare, utilizzando gli Account:

• messaggi diffamatori, osceni, offensivi, molesti, discriminatori, xenofobi, sessisti, omofobi, pedofili o razzisti;
• messaggi che divulgano informazioni personali, di colleghi o di altre persone, senza autorizzazione;
• messaggi di phishing e di spam;
• altri messaggi in violazione della normativa applicabile

5.4 Strumenti di collaborazione interna
5.4.1. I contenuti degli strumenti di collaborazione di Gessi (es. Teams, SharePoint) devono essere riconducibili a un Utente specifico; i contenuti anonimi non sono consentiti. Le informazioni non relative ad attività di business di Gessi non devono essere salvate o pubblicate su strumenti di collaborazione.
5.4.2. I contenuti inappropriati saranno rimossi dagli strumenti di collaborazione di Gessi.

6. USO DI INTERNET
• Gli Utenti sono tenuti a utilizzare Internet in modo responsabile e solo per scopi strettamente connessi con l’in- carico per Gessi. Gli Utenti sono consapevoli che tutti i siti e i download possono essere monitorati e/o bloccati da Gessi se ritenuti dannosi e/o non produttivi per il corretto svolgimento delle attività aziendali. A titolo esem- plificativo e non esaustivo, non è consentito:
• accedere a siti con contenuti inappropriati;
• inviare o pubblicare di informazioni che siano discriminatorie, moleste, minacciose o diffamatorie nei confronti di Gessi o dei suoi dipendenti o partner commerciali;
• scaricare o copiare software e/o file protetti da copyright e non autorizzati da Gessi e dal proprietario del copyri-ght;
• condividere informazioni segrete o riservate.

7. USO DI INTRANET
Ogni Utente dotato di un dispositivo connesso alla rete aziendale ha accesso alla Intranet Gessi o piattaforma simile. Questa rete consente agli Utenti di accedere a siti, servizi ed applicazioni sviluppate dai vari dipartimenti al fine di ottenere informazioni o collaborare a specifiche attività di Gessi. Per motivi di riservatezza, l’accesso a determinati siti, servizi ed applicazioni è limitato ai soli Utenti autorizzati. È responsabilità degli Utenti garantire il rispetto del livello richiesto di riservatezza delle informazioni pubblicate.

8. INFORMAZIONI RISERVATE DI GESSI – MISURE DI SICUREZZA
8.1. Gli Utenti prendono atto che sono riservate tutte le informazioni di cui vengono a conoscenza durante e comunque in conseguenza o tramite il rapporto con Gessi (e/o in conseguenza o tramite i compiti effettuati in connessione con Gessi) comprese, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la corrispondenza coinvolgente gli account di posta elettronica di Gessi, le informazioni riguardanti il know-how, i prodotti, le finanze, i processi e i servizi di Gessi, i clienti, gli acquisti, i risultati dei test, la tecnologia e le informazioni tecniche, i brevetti, i disegni industriali, i modelli di utili- tà, gli altri diritti di proprietà intellettuale, la contabilità, la produzione, la distribuzione, il marketing, i prezzi, i piani, le strategie, i campioni e qualsiasi altro dato che riguarda Gessi e deve essere ragionevolmente considerato riservato (di seguito: le “Informazioni Riservate”).

8.2. Gli Utenti sono tenuti a:
(I) non divulgare o consentire l’accesso alle Informazioni Riservate a terzi salvo quanto necessario per il corretto svolgimento del proprio incarico presso Gessi Group;
(II) mantenere le Informazioni Riservate strettamente riservate e di conservarle in un luogo anche non fisico (come, ad esempio, un server) dotato di adeguate misure di sicurezza, che impediscano qualsiasi accesso non autorizzato a queste informazioni. In particolare, i membri del Personale devono trattare e salvaguardare le Informazioni Riservate in conformità alle disposizioni della presente Policy e con lo stesso grado di attenzione che utilizzerebbero per evitare la divulgazione delle proprie informazioni aventi uguale carattere di riservatezza;
(III) fare uso delle Informazioni Riservate unicamente ai fini del proprio incarico presso Gessi Group;

(IV) astenersi dal copiare, duplicare, riprodurre o registrare in qualsiasi forma e con qualsiasi mezzo le Informazioni Riservate, se non per quanto strettamente necessario ai fini del proprio incarico presso Gessi Group, fermo restando che le Informazioni Riservate, i supporti di qualsiasi genere sui quali siano contenute, le copie e riproduzioni devono comunque essere conservati in luogo non accessibile a soggetti non autorizzati;
(V) tempestivamente comunicare ai propri superiori e/o al responsabile della sicurezza delle informazioni ogni di- vulgazione e/o uso non autorizzato delle Informazioni Riservate e procedere in modo adeguato per impedire ogni ulteriore divulgazione e/o uso non autorizzato; e
(VI) restituire e/o cancellare prontamente, su richiesta scritta della rilevante società di Gessi Group, tutti i documenti e gli altri materiali in suo possesso, custodia o controllo o in qualsiasi altro modo a sua disposizione, in qualsiasi modo contenenti le Informazioni Riservate.

8.3. Inoltre nel caso in cui Gessi fornisca agli Utenti un cellulare aziendale e/o una SIM aziendale per l’esclusivo svol- gimento dell’attività lavorativa o per uso promiscuo, gli Utenti devono astenersi dall’intestare a nome proprio o di terzi l’utenza telefonica sia nel corso del rapporto di lavoro che al termine dello stesso.

8.4. Tutte le informazioni di terze parti sotto il controllo di Gessi devono essere protette in conformità con i termini di qualsiasi accordo con le terze parti. In assenza di un tale accordo, devono essere applicati gli stessi principi e lo stesso livello di protezione adottato per le Informazioni Riservate di Gessi.

8.5. Le informazioni devono essere accessibili solo alle persone la cui incarico lo richieda, secondo il principio della “necessità di sapere”. Gli Utenti non scambieranno le Informazioni Riservate di Gessi con altri Utenti per i quali la co- noscenza di tali informazioni non sia necessaria per il corretto svolgimento delle loro mansioni per Gessi.

8.6. Gli Utenti devono essere consapevoli che condividere il loro schermo, i loro documenti e/o i loro sistemi appli- cativi aumenta il rischio di una divulgazione non autorizzata delle Informazioni Riservate. Gli Utenti coinvolti in attività di condivisione dello schermo o di un’applicazione sono tenuti a prestare attenzione a non accedere a documenti o informazioni fuori dallo scopo delle attività che si stanno svolgendo, e anche a non divulgare le informazioni presenti sullo schermo con persone non autorizzate.

8.7. Gli obblighi di cui al presente articolo avranno efficacia per tutta la durata dell’incarico conferito agli Utenti di prestare servizi per Gessi (il contratto di lavoro, il contratto di collaborazione, l’incarico di svolgere mansioni per Gessi ricevuto dai fornitori di Gessi, ecc.) e per i 5 anni successivi alla cessazione di tale incarico.

9. TRATTAMENTO DEI DATI PERSONALI
Qualora gli Utenti, nello svolgimento del loro incarico per Gessi, trattino i dati personali dei consumatori, altri dipendenti o comunque di altre persone, il trattamento deve sempre seguire i principi di riservatezza, integrità e disponibilità dei dati personali trattati, e deve essere eseguito in rispetto della normativa privacy in vigore:
• Regolamento (UE) 2016/679 relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati (“GDPR”);
• legge n. 675 del 31 dicembre 1996 - Tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati per- sonali;
• ogni altra normativa vigente in materia di trattamento dei dati personali.

10. DOVERE DI SEGNALAZIONE
• Gli Utenti dovranno immediatamente segnalare a Gessi:
• ogni furto, perdita, malfunzionamento o distruzione degli Strumenti Informatici;
• ogni e-mail o comunque comunicazione sospetta ricevuta tramite gli Account aziendali;
• ogni caso di divulgazione delle Informazioni Riservate di Gessi; e ogni violazione della presente Policy.
• Any violation of this Policy.

11. OBBLIGHI DI FORMAZIONE
A richiesta di Gessi, gli Utenti dovranno partecipare nei corsi di formazione organizzati da Gessi riguardanti il corretto
utilizzo degli Strumenti Informatici e la sicurezza digitale.

12. AUDIT
12.1. Gessi avrà il diritto di verificare il corretto uso degli Strumenti Informatici da parte degli Utenti, sempre in pieno rispetto della normativa privacy e dei diritti dei lavoratori.

12.2. A richiesta di Gessi, gli Utenti dovranno fornire a Gessi gli Strumenti Informatici e tutte le informazioni necessarie ai fini dell’audit. Nel caso di necessità, anche per assicurare che i diritti dell’Utente non vengano violati, Gessi può richiedere agli Utenti di partecipare all’audit.

13. CONDIZIONI GENERALI
13.1 La presente Policy deve essere rispettata da tutti gli Utenti per tutta la durata del loro incarico per Gessi.

13.2. L’inosservanza della presente Policy può comportare, a seconda dei casi, sanzioni disciplinari, la possibilità di risoluzione del relativo contratto con gli Utenti, l’obbligo di risarcire il danno causato e l’attuazione di altri diritti a di- sposizione di Gessi ai sensi della normativa vigente.

13.3. Gessi potrà modificare i termini e le condizioni della presente Policy a sua discrezione, dandone avviso agli
Utenti.

13.4. La presente Policy non ha effetto novativo con riferimento agli altri accordi conclusi tra Gessi e gli Utenti. In particolare, le Condizioni Generali d’Uso delle Dotazioni Aziendali di Gessi S.P.A., nella misura in cui siano applicabili agli Utenti, rimarranno pienamente valide ed efficaci.

Per ricevuta ed accettazione:
Sig./Sig.ra __________________________ (firma) il __________________________ (data)